浅谈国有企业人力资源效能管理的改善 sclunwen01@163.com(请注明投稿期刊）
【摘要】对人力资源进行合理配置和效能管理已成为目前国有企业所面临的一大难题。通过分析我国国有大中型企业人力资源配置的现状，探讨提高国有企业人员效能管理的重要意义，并有针对性地提出提高国有企业人力资源合理配置与效能管理的具体策略，以期对加强国有企业人员队伍建设，提高人员效能，提升国有企业的市场竞争力提供借鉴。
【关键词】国有企业人力资源效能管理
在现代先进的人力资源管理模式的引入下，我国国有企业人力资源管理体系得到了全面的更新与发展，但大多数国有企业仍普遍存在员工效能发挥相对不高的情况，国有企业员工“一线紧、二线臃、三线松”的问题尤为严重。生产效率低下致使企业员工积极性严重受挫，在调整改革人力资源优化配置方面呈现懈怠状态，形成恶性循环。研究和探讨如何提高人员效能，关系到国有企业的长远发展，具有重要而深远的意义。
国有大中型企业人力资源配置的现状
人力资源用工需求不尽合理。由于长期受到传统计划经济体制的影响，我国国有大中型企业现有的人力资源配置落后于市场经济的发展。劳动边际生产率理论中提到：“企业的总产出是和劳动力的投入与其他要素投入达到最佳状态相关。无论是哪一种要素投入过多都会造成浪费，带来生产要素的失衡，影响到最大产出。”国有大型企业中这种关系更为明显，一些企业员工不能发挥好自身的价值，甚至出现所学和所用不一致的现象，给人力资源带来极大的浪费。
企业人员结构失衡。随着市场经济的发展，国有大中型企业所面临的业务发展和竞争正逐渐加剧，这一大环境对企业员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。然而我国国有企业普遍存在着机构臃肿、人员冗缀和专业技术人才严重短缺的矛盾弊端。人员结构的严重失衡必将导致人力资源整体素质偏低，从而阻碍劳动力组合优势的发挥。
人力资源配置优化力度不足。人力资源优化配置的要求是，在完善用人机制的前提下，使得人员能力与企业岗位相互匹配，发挥人才的最大潜力，来换取最大的企业效益，但目前“人岗错位”的现象仍然充斥着我国国有大中型企业。部分国有企业采用的岗位设置模式仍然是老旧传统的“因人设岗”，关系角逐成为主要因素，“因事设岗”的正确管理理念并没有深入人心。这在很大程度上削弱了国有企业的内部凝聚力，浪费了现有岗位资源，也阻碍了企业快速发展。尽管有些国有企业管理者遵循正确的激励机制，但在“能者下，庸者上”的恶劣用人环境的挫伤下，还是导致了员工整体的工作积极性受挫，且企业对员工的教育培训工作如同空设，不利于员工的后期发展与效能发挥。
国有大中型企业人力资源效能低下的原因分析
国企人员能力与实际岗位需求不匹配。由于国有企业在人力资源管理模式上缺乏前期对岗位设置的具体分析与定位，采用了不规范的用工聘用制度，导致人岗不协调现象严重。具备实际技能的工作人员在不适合自身的岗位上技能无法得到充分发挥，而不善于技能操作的人员被安置在技术岗位导致岗位效率低下。这都会打击到员工的工作积极性，不利于员工的职业规划与长远发展，更不利于其效能发挥。
国企人员退出机制尚未做到与实际市场接轨。国有企业在承载着推动社会、企业经济快速发展的同时，也承担着一定的社会责任。在国企里面会出现一些私营企业不会遇到的问题，例如一些年龄比较大、技能不是非常强、文化水平不高的员工，企业不能随便将其裁员或辞退，导致国企人员流出机制单一，给国企人力资源管理带来很大的困难。同时由于国企缺乏
二次培训机制，不能对这些技能不高的员工进行培训，导致这些员工不能发挥出其自身的价值。
加工制造技术水平快速提升。科技的发展，自动化技术的广泛应用，使一些工序被自动化所替代，企业对员工的需求量正在逐年减少。随着科学技术的发展，一些比较高效的生产方法逐渐被运用到实际生产中去，这对技术类员工提出了更高的要求。很多国企员工不能适应科技发展对岗位提出的新要求，不能发挥自身作用。
国有企业人力资源合理配置与效能管理策略
准确掌握人员需求，明确人员岗位配置指标。在人力资源管理中应根据不同的人力作用给予不同的待遇及奖励，比如，在国企内部对不同能力的员工，给予不同的工资奖金；把能力不同的员工放在不同的岗位上，使其有级别、权责的差别。国企的领导者必须转变相应的用人观念，将合适的人员放在合适的岗位上，让其发挥出自身最大的价值。这种科学的人力资源管理能够更好地优化国企的人员配置，实现企业的利润最大化。
要根据企业的发展战略来制定合适的人力资源管理战略。企业要通过科学的方法测定具体岗位需要什么样的人员，通过国企内部的调整和外部的招聘来实现人力资源管理最优化，让相应的技术人员能够发挥出其最大价值。根据国企的中长期战略来准确把握劳动力市场的变化，通过对相应的工作及人力资源进行分析，科学地制定相应的中长期人力资源规划和人力资源计划。
国有企业只有更为清晰地定位其工作岗位，才能够更好地确定岗位配置的数量，确定需要什么样的人员。通过对岗位的定位，对工作岗位的职责、履行的职责进行更为清晰的认识，才能为人力资源管理提供相应的依据。
只有通过相应的科学方法对国企在某个特定时间段人力资源需求进行预测，明确所需人员的数量、质量和人员结构，在制定总量的时候，才能够为人员招聘提供科学的依据。有了清晰的岗位描述和规范的聘用制度，企业就可以在对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考察和评价后，“对号入座”，确定具体岗位和级别。
岗位配置采用双向流动模式。第一，横向流动。在国企内部要根据生产规模来制定合理的岗位定编，确定技术人员的标准及基本要求。岗位的轮换，主要是根据技能人员的专业特长，为相应的工作人员提供合适的工作岗位，让其技能得到最大的发挥。岗位竞聘，主要是通过建立内部竞聘机制来鼓励企业员工竞聘到人员不足的工作岗位上，这种竞聘可以是技术性的岗位，也可以是管理性的岗位。这种横向流动不仅可以解决冗员问题，还可以有效地解决岗位人员紧张的问题，促进每个岗位上存在员工数量和质量的流动，让人力资源管理的效能得到最大发挥。
第二，纵向流动。在企业内部纵向流动主要是按照相应的技术人员的岗位级别进行职级的设置，在企业内部建立晋升机制，依据动态对应的基本原则，把具备更高一级岗位资历的人员晋升到相应岗位上，最大地发挥其效能，保障企业能够获得最大利益。通过人员的纵向流动，可以让员工规划好自己的职业生涯，看到发展空间，更好地调动员其积极性，为企业的持续健康发展提供人力资源的支持。
借助人才开发系统，促进技能人员效能提升。在企业内部进行人力资源管理与开发，不仅要培养近期目标，更要确定长期目标，同时还要根据企业发展情况吸引及留住相应的工作人员，让企业获得健康发展。通过企业人力资源管理的培养和开发，能够更好地调动员工的积极性，同时还要配合薪酬等激励机制，解决好技能人员的发展前景，激发员工进行岗位的轮换和竞聘。因此，国有企业应强化技能人员开发系统，广泛开展多层次、多形式、多岗位的职业培训和技术教育，使技能人员掌握从事某一岗位所需的专业基础知识、工作技能。国有企业技能人员开发系统应包括培养和培训两个开发系统。“培养”要着眼于技能人员能力
和水平的提升，通过岗位轮换、专项培养、定项指导、职业技能鉴定和职业生涯规划等方式，促进技能人员职业生涯发展。而“培训”要着眼于观念、知识和技能的提高，实现技能人员效能的最大化。
转变思维方式，建立技能人员隐性退出机制。在不影响企业发展及社会稳定的前提下，通过人员分流和岗位竞聘来建立人员退出机制，不仅仅可以实现社会责任，还可以实现企业自身利益。人员退出机制不等同于相关人员彻底退出企业，和企业失去关系，而是通过岗位的竞聘和鼓励相应人员进行创业等形式来实现人员的分流。在一个工作周期内通过考核来确定哪些员工适合哪些岗位，通过人员的培训提高企业的经济效益。对于那些考核不合格的技能人员，需要参加二次培训，之后仍达不到岗位要求的，人力资源部门要为其寻找合适的岗位，并进行强制分配。这种激励方式，一方面促进了绩效相对较低的技能人员的能力提升；另一方面促进了技能人员在企业内部的合理流动，很好地解决了国有企业劳动力相对过剩条件下的技能人员冗员问题和效能低下问题。
建立科学的绩效考核体系和企业激励机制。国有企业人力资源管理是企业高效生产的保障，它能够更好地保障企业进行正常运转，能够更好地实现相关人员的最佳比例和协调。企业要建立科学的绩效考核体系，如对工作人员绩效采取目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。同时还需要建立一套完整的激励机制，能够因地制宜对各类员工进行更为科学的激励，比如，在传统的物质激励基础上，还需要对其进行精神奖励，通过职务的升迁和情感的激励来实现员工工作效能的最大化。
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国有企业绩效管理困境极其改善措施
摘要： 众多国有企业在面对日益激烈的竞争下积极引入了?效管理，但是实施效果却不尽如人意。本文针对国有企业绩效管理之中存在的困境展开深入分析，提出了相对应的改善措施，为促进国有企业科学、有效地实施绩效管理提供参考。
关键词：国有企业；绩效管理；困境；改善
国有企业因为绩效管理制度的建立与实施，已经逐步摆脱了过去那种企业有任期无明确任期、有职务无严格考核、薪酬同业绩不挂钩的情况，初步地形成了一种自上而下的责任层层传递、激励层层相连的国有资产保值增值的责任体系，让国有企业上下都形成了一种创造价值与资产回报意识，形成了良好的激励约束机制，并将奖惩和绩效考核进行挂钩，让过去那种国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱机、薪酬增长过快以及薪酬只升不降等问题得到了有效的改善，促进了国有企业管理水平的提高，对经济增长质量的提高、经济增长方式的转变起到了促进作用。但是我们必须要清楚的认识到，虽然国有企业绩效管理取得了一定的成效，但是也存在着一些需要突破的困境。
一、国有企业绩效管理存在的困境
（一）片面认为绩效管理即是绩效考核。
绩效管理的实施从计划的制定开始着手，其中涵盖了绩效辅导、绩效考核、结果应用、绩效反馈的闭环过程，每个环节都不可缺少。但是国有企业在实行绩效管理的过程中，多数管理层片面地将绩效管理理解为绩效考核，简单地认为只要通过绩效考核即能够起到激励员工、提升绩效的目的。管理层之所有片面地将绩效管理理解为绩效考核，是因为绩效考核与绩效奖金、薪酬、晋升、评优等利益有直接关系，认为拥有了对员工的考核评价权也就有了对员工利益的话语权，从而使得员工不得不改善绩效。但是这种情况下的提升仅仅是一种被动的提升，使管理层站到了员工的对立面，使效果有待讨论。
（二）重视绩效管理结果忽视过程。
在我国国有企业绩效管理的实施过程中，不少企业直接将考核指标与员工的薪酬待遇等挂上钩，且考核指标都属于结果型指标，如销售额、利润额、合格率、单位成本等财务相关指标。企业重视考核指标结果，而忽视了考核指标是以何种方式实现、员工考核指标实现的过程是否与企业规范相符合、长期实行这种考核方式会给企业经营带来什么后果等问题。对于国有企业这种重视绩效管理结果而忽略了过程、品质的考核方式，势必会导致企业经营管理者及员工行为的严重短期化，为国有企业整体竞争优势的提升造成了阻碍[1]。
（三）员工绩效管理的参与度不够。
目前，不少员工对自己所在企业的绩效管理制度知之甚少，大多数员工并不了解企业的绩效管理，比如考核指标、标准如何制定，考核如何进行，考核结果对员工有哪些影响，甚至员工对自己工作中的问题、存在问题的原因、如何改进问题等都无从知晓，这样便失去了绩效管理的意义。绩效管理本应作为评价员工工作的主要方式，但是现在很多企业管理层却认为这是一件比较麻烦的工作，将考核标准、方式、考核过程都不予公开，使考核工作仅仅掌握在少数管理者手中，如何运用也仅仅是企业管理层少部分人决定的。他们认为如果将考核的评价方法、处理结果进行公开，极有可能造成企业管理者与被管理者之间的的冲突，为工作的正常开展造成阻碍。正是因为企业管理层的这种错误认识而导致了企业绩效管理工作无法进一步实施，同时企业也不能够有效利用绩效管理正确引导员工，使绩效管理止于书面、流于形式。
二、国有企业绩效管理存在困境的改善措施
（一）正确定位绩效管理。
绩效管理成功与否并不是由绩效考核所决定的，很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程，因此切记将绩效管理作为人力资源部门的工作任务，应该将其作为整个管理过程的有效工具。国有企业在实行绩效管理的过程中，应正确引导员工对绩效管理形成正确的认识。比如：加大宣传力度，进一步明确绩效考核的意识；倡导绩效观念，树立竞争与提升意识；围绕排位找差距，根据差距来制定科学合理的目标；打破奖金平均分配的原则，建立以岗取酬的奖金分配方法，使员工收入的差距进一步拉大，不断增强员工高起点定位工作、高标准谋划工作、高质量完成工作的意识。
（二）绩效管理的过程与结果并重。
考核不仅要注重结果还应注重过程。在具体绩效考核的过程中，不管是制定绩效管理计划，还是反馈考核结果、改进后期绩效都需要良好地沟通来进行。如果不让员工将自身真实的想法、意见反映出来，极易导致员工在面对不理想的考核结果时产生愤懑，因此国有企业应建立起绩效考核双向考核机制，确保能够达到绩效管理预期的效果。与此同时，企业应将绩效考核以制度的形式予以规范，通过不定期抽查、改进绩效、纵向对照等方式进行检查，确保绩效反馈、绩效改进能够得到落实，确保绩效管理的作用能够真正得到实现。通过绩效考核的及时沟通、反馈，明确目标，查找差距，解决绩效考核之中存在的问题，从而提升工作绩效与生产能力。
（三）提升员工绩效管理的参与度。
绩效管理工作价值主要体现在员工绩效提高上。员工作为企业绩效管理的重要角色，企业管理层应予以鼓励，并积极引导，确保员工参与到绩效管理计划制定、评价、反馈、辅导过程之中。绩效管理作为一种管理工作，是企业管理层与员工共同提高绩效的行之有效的方法。因此，管理层应主动承担起引导员工发展与提高的责任，鼓励员工积极参与到绩效管理过程中来。管理者与被管理者之间的有效沟通是保证整个绩效管理顺利进行的前提。在整个绩效管理过程之中，考核者与被考核者应保持持续沟通，让被考核者明白考核的意义，了解考核的过程、过程中的评价以及结果的应用等绩效管理相关内容，保证绩效管理工作公开、公正、公平地开展。这样不仅能够提高员工对绩效管理工作的参与度和信任度，还能够促使个人、部门、团队的考核齐头并进[2]。
三、结语
国有企业的绩效管理工作是一项复杂、繁琐且涉及范围广的系统工程，但是从国有企业绩效管理存在的问题来看，企业要建立起一个客观公正、科学合理的绩效管理体系还有很长的一段路要走。国有企业应大胆进行创新与改革，建立能够激励员工自觉提升绩效的管理办法，以此来面对日益激烈的市场竞争。
参考文献：
[1]张俊德，陈运财.国企绩效管理的问题与对策[J].现代国企研究，2025，（07）：58-61.[2]周敏.关于加强国企绩效管理研究[J].经贸实践，2025，（06）：17-18.
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我国国有企业人力资源开发与管理
作者：曾 艳
来源：《沿海企业与科技》2025年第08期
[摘要]文章分析了现阶段我国国有企业人力资源开发的现状与存在的问题，提出了完善人力资源开发与管理的对策。[关键词]国有企业；人力资源；开发；管理[中图分类号]F272．92
[文献标识码]A
国有企业人力资源分析
随着中国经济发展，为国家经济建设立下了汗马功劳的国企们走过了重要的两个时代，一是计划经济时代，二是市场经济时代。这两个时代有着完全不同的经营理念和经营目标，是国家经济发展的不然产物。
在中国经济快速发展的今天，民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。
一、国企人力资源管理的特点
中国加入ＷＴＯ后，进入中国的外资企业正在迅速增加。这些企业要有效地开展经营活动，就会越来越多地实施员工的本土化策略，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，将影响企业的长远发展。
随着经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。一个企业的发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以建造、添置，没有信息可以收集、分析，企业要发挥其他三大资源的优势，归根到底还是需要人来完成。
管理理念停留在传统的人事管理的阶段。传统人事管理在心理上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上采用命令式和简单粗暴的监工式管理。目前，我国绝大部分国有企业管理观念还没有完全从传统的人事管理转变为现代人力资源管理。
二、国企人力资源存在的问题
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:
1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6.员工工资若干年不变，市场环境的变迁与收入无关，员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
三、国企绩效及竞争力
1.用人机制存在问题
人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性，2.激励措施不到位
在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，导致员工的付出和回报不匹配，干多干少一个样，干好干坏一个样的现状。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。
3.缺乏严格、科学的绩效考核标准
很多人尤其是大学毕业生选择去国企的真实想法是：“到国企工作压力小、稳定、混工龄、混经验，真正的铁饭碗”。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，考评方法不得当，这些都致使国企出现人不少，活干的不多，效益不明显，制约了国企的发展。
4.人力资源部门的作用发挥不够
国企从事的仍然是档案人事管理，仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识，只顾资的开发，而没有重视人的研究，没有真正把人力资源提高到企业发展的重要推动力的层次上。
培训效果较差，企业引进人才是为了使用，并没有实质性的员工培训计划，培训目标不明确，缺乏长远规划。有的培训就像是完成任务，有的培训就像是休假，效果极不明显。这样致使国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。
四、人力资源及绩效考核的分析及建议
1.建立动态薪酬制度
对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。国企目前应该建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，做到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具有动态激励作用。首先，报酬分配应合理拉开距离，克服平均主义。施行不同职位不同薪酬，以能力和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分体现出人才的价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能；对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。
2.建立严格科学的考评体系
绩效评估是个系统工程，是企业正确评价员工、制定薪酬计划和决定员工升
迁的重要依据。国有企业要用好人才、留住人才，就一定要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主管因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。
3.建立良好的用人制度
改变人力资源管理理念，树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源，因此开发人力资源，重新定位人力资源在社会经济发展中的地位，塑造适合于企业发展的人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的动力，重视人力资源的管理，人才的得失关系到企业的兴衰，对待用人的问题上，国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念，重视人才，创立人才大观。另外，要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则，做到制度规范，透明公正，运行有序，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。同时，引入竞争制度、监督体制，使人才能上能下，尽量做到人尽其才。
4.建设有特色的企业文化
企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力，是一个企业存在与发展的灵魂。所形成的文化氛围和价值导向，应该能调动和激发员工的积极主动性和创造性，挖掘出员工的潜能。而不是简单的“企业＋文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。因此，国有企业要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，量身订作，形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式，而起不到任何激励作用的空头文化。
企业作为一个功利组织，在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益，在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。这就是说，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系
和价值分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重要特征，同时也是人力资源管理体系的基本框架。
一、进一步提高对企业效能监察工作重要性的认识
中央纪委、监察部多次明确要求开展企业效能监察工作。不仅明确提出了企业效能监察的工作内容、工作任务，而且指出了具体工作方法和必须遵循的原则。要把中央纪委、监察部的要求贯彻落实好，推动企业效能监察工作卓有成效地深入下去，就必须充分认识这项工作的极端重要性。这项工作搞的好坏，关键在于我们认识的高低，认识有多高，自觉性就有多高，工作的成效就有多高。今天介绍经验的这些单位的效能监察工作之所以取得比较好的成效，关键在于企业主要领导的认识。要把这项工作推向深入，仍然要进一步解决认识问题。（一）效能监察是加强企业管理、提高企业经济效益的重要举措
（二）效能监察是推动企业党风廉政建设和反腐败斗争深入的重要方法
（三）效能监察是纪检监察工作为企业生产经营服务的重要途径
在当前企业改革不断深入的情况下，开展企业效能监察是企业纪检监察部门适应新的形势，贴近企业经济工作以上，我从三个方面讲了开展企业效能监察的重要意义。企业开展党风廉政建设和反腐败工作要坚持“两手抓”，一方面抓惩处，抓案件，有案必查，绝不手软；一方面抓教育，从制度、机制、管理入手，关口前移，预防为主。开展效能监察就是一个非常好的办法。所以，开展企业效能监察工作，无论从政治角度还是从经济角度看，意义都十分重大。二、进一步深化企业效能监察工作
国有企业效能监察工作必须根据现代企业的管理特点，以与时俱进的精神，不断研究新情况，解决新问题，积极探索效能监察工作的新路子。（一）坚持正确的工作原则，确保企业效能监察健康发展
开展企业效能监察总的指导思想，是要以经济建设、经济效益为中心，服从服务于企业中心工作，通过加强监督检查，改善企业管理，提高管理效能，促进企业实现经济发展的目标，促进企业的党风廉政建设，保证企业的改革、发展和现代化建设事业的顺利进行。必须始终坚持这一指导思想，具体讲有以下几条：1、紧密围绕企业的中心工作和改革发展的目标，结合企业的实际开展效能监察。一切工作都要以经济建设为中心，企业纪检监察工作包括效能监察也要围绕这个中心来开展，否则就是无源之水、无本之木，什么工作都做不好。
2、坚持企业效能监察与党风廉政建设和反腐败斗争相结合。开展效能监察不能单打一，抓效能监察而忘记廉政建设。开展效能监察要注意发现贪污受贿等违纪违法问题的线索，一经发现，要及时组织力量进行查处，决不手软。同时要标本兼治，针对发现的问题加强管理，建立健全规章制度，完善监督机制，不断促进企业的党风廉政建设。
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3、坚持事后监察与事前、事中监察相结合。开展效能监察，既要对已经发现的问题进行检查、调查，揭露和处理违纪违法行为，追究有关人员的责任，堵塞管理漏洞更要开展事前、事中监察。对企业监察对象的决策行为和决策本身是否正确、实施决策前所采取的措施是否得当进行事前监察，对监察对象在工作进行中履行职责的情况进行事中监察，可以有效地防止和减少问题的发生，或者及时发现和解决企业经营管理中存在的一些问题，做到关口前移，监督到位。
4、坚持监督检查与改进企业管理相结合。开展企业效能监察工作，要从狠抓管理的薄弱环节入手，围绕企业生产经营管理中存在的效率、质量、安全等方面的一些重大问题，主动发现和解决问题，通过效能监察，促进企业生产和经营管理的完善和优化。要重点围绕搞好成本管理、资金管理、质量管理，充分运用会计监督、经济核算、质量监督、审计监督等手段，对企业管理的重要环节进行监督检查，使企业管理达到效率、效益、质量、廉洁的统一。
5、要处理好纪检监察部门与业务主管部门的关系。企业效能监察工作涉及企业管理的诸多方面，没有企业各部门的紧密配合和积极参与，这项工作就很难顺利进行，也很难取得实效。纪检监察部门不能包打天下，一定要调动各业务部门的积极性，充分考虑业务部门所具有的规律和特点，依靠他们的有效参与，把常规性的监察方法、手段，同业务部门的一些考核、测评方法结合起来，通过自查自纠，自我整改，更好地实现效能监察的目标。
（二）要进一步拓宽效能监察的范围，加强对企业生产经营各个重要环节的监察
企业的经营管理是一个复杂的系统，效能监察不可能面面俱到，特别是在当前改制、改组的情况下，必须抓住一些关键环节。一是要加强对决策环节的效能监察。主要监察企业是否建立并遵守科学民主的决策程序，是否存在个人独断专行，擅自作出重大决策等问题。二是要加强对财务管理环节的效能监察。通过对资金流动过程和企业帐户设置的监察，看企业财务审批是否规范，有无违规动用大额资金的问题，是否存在做假帐、帐外帐、私设“小金库”等问题。三是要加强对重要物资购销环节的效能监察。主要监察企业大宗物资购销是否实现了规范的招投标制度，是否存在人为增加购销环节、高价购进、低价卖出的问题；企业领导、业务人员与他们的亲属等私人创办的企业发生关联交易的问题，以及利用市场价格变化在价格结算时弄虚作假，虚报冒领的问题等。四是要加强对工程项目招投标和在建项目的管理环节的效能监察。主要监察工程招投标程序是否健全、操作是否透明，监管和审批程序是否完善，在建项目的管理是否规范，有无虚列成本、提高造价、验收走过场，以及收受好处费或回扣等问题。五是要加强对企业改组、改制、兼并、破产、调整、搬迁等环节的效能监察。监察企业是否进行严格的清产核资、资产评估，过程是否公开透明，有无严格的监督管理程序等。总之，我们要围绕企业生产经营的中心工作开展效能监察，要围绕改善企业经营管理、提高企业经济效益，针对职工群众反映强烈的突出问题开展效能监察，要深入到容易滋生腐败的领域开展效能监察。（三）要加强监督和执纪，进一步加大责任追究的力度
监督和执纪是企业纪检监察部门履行职责的主要手段，开展效能监察也是如此。检查具体业务工作中履行职责方面存在的问题，调查违纪行为，是监督的主要内容。通过监督检查，督促完善规章制度，加强企业管理。同时，要分清责任，对有关责任人要进行责任追究。责任追究是效能监察工作中的难点，也是当前效能监察工作的薄弱环节。国有企业纪检监察部门要增强通过效能监察拓宽案源的意识，要善于从企业管理漏洞中发现违纪违法线索，处理违纪违法行为。对因管理混乱、失职渎职等给企业造成重大损失的，要敢于坚持原则，按照党风廉政建设责任制的要求，坚决追究当事人和有关领导者的责任。纪检监察部门要敢于碰硬，党政主要领导要给纪检监察部门支持撑腰，加强责任追究，确保企业效能监察取得扎实成效。三、进一步加强对企业效能监察工作的领导
（一）国有企业主要负责人，要切实加强对企业效能监察工作的领导
国有企业负责人既对国有资产的保值增值和企业经济效益负有重要职责，也对企业的党风廉政建设负有直接责任，必须坚持“两手抓”。企业负责人，特别是行政主要负责人，要从“两个责任”的高度重视企业效能监察，把效能监察作为“一把手”工程。行政主要负责人要亲自抓效能监察工作，领导班子会每年年初至少要专题研究一次效能监察的有关问题，年底专题听一次效能监察工作情况的汇报。要把效能监察纳入企业工作的整体，统一部署，统一落实，统一检查，统一考核；对企业纪检监察部门如何开展效能监察要提出要求，布置任务，对具体的效能监察项目的进展情况和工作结果要进行检查。要注意听取企业纪检监察部门的工作汇报和建议，并认真研究，采纳他们的合理建议。注重充实和加强纪检监察干部队伍。对效能监察工作开展得好，取得显著成效的企业纪检监察部门、纪检监察干部，企业应当给予相应的奖励。在企业纪检监察部门工作中遇到困难时要及时予以帮助，支持他们的工作，为开展这项工作创造必要的条件。对企业业务管理部门要提出支持、配合开展好效能监察的要求，必要时由企业党政领导进行协调。（二）各有关纪工委要加强对本系统企业效能监察工作的指导，推动企业效能监察工作不断深化
各有关纪工委要加强对企业党政领导干部、业务管理干部和广大职工的宣传教育，使他们进一步认识到效能监察的重要性，积极支持开展企业效能监察。对企业效能监察工作实践中亟待解决的理论问题、政策问题和方法问题，要加强调查研究和理论探讨，积极探索在社会主义市场经济条件下开展效能监察的新途径和新办法，研究和解决实际工作中出现的新情况和新问题。要及时总结和推广成功的经验，通过典型引路的方法，推动本系统企业进一步深入开展效能监察。对企业纪检监察干部要组织适当的培训，使他们的政治业务素质和工作能力水平不断得到提高，更好地适应效能监察工作的要求。同志们，各级领导、纪检监察部门要认真做好学习贯彻十七大精神的各项准备工作，统筹安排好当前的工作进度，在实践中坚持与时俱进，开拓创新，以奋发有为的精神状态，努力开创纪检监察工作的新局面。Copyright © wanshu.net All Rights Reserved.版权所有
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