第一篇：人力资本对财务管理的影响

二、人力资本对企业财务管理的影响分析

(一)人力资源资本化对传统财务管理的挑战

人力资源资本化的提出对企业财务管理提出了新要求，是提高企业财务管理水平和企业整体效益的必然要求。财务管理是对企业资金进行规划和控制的经济管理活动，其本质是社会再生产过程中本金的投入与收益活动。传统企业的财务管理以财务资本为主，围绕资本的筹集、运用、资本增值后的分配等内容从事理财活动，强调的是财务资本的运营。这种建立在传统工业企业基础上的以财务资本运营为中心的管理模式已经不能满足知识经济时代以人力资本为中心的客观要求：

1.原有的财务管理理论及制度加剧了股东、经营者和员工之间的利益冲突。

2.现有的财务管理理论和内容已不适应知识经济时代的投资决策需要。知识经济时代企业对传统财务管理提出了挑战，为财务管理的理论研究和实务研究提供了知识新课题。人力资源资本化，使管理者切实体会到其所雇佣的人员是一项资产，而非费用，人力资源转化为资本形态并与物质资本一样，承担起企业经营资本的重要角色。这将使管理者对财务管理站在一个新的高度，确认人力资源的价值，确认了人力资本能给企业带来收益和利润的特性。

（二）人力资本对企业财务管理的影响

1.对企业筹资的影响。（1）资本结构忽视了人力资本。财务理论认为：由于不对称信息、税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化.而在有关资本结构的理论中，无论是净收益理论、净营业收入理论、传统理论、还是MM理论，也不论是唐纳森的啄食理论乃至后来的不对称信息理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同条件下会有不同经营结果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本（仅指物质权益资本）与债务资本构成，都忽视了人力资本的存在。知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此，人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。只有包括了人力资本，企业的资本结构中才具备完整意义上的资本结构。（2）人力资本结构安排缺乏合理性。如同企业在筹集物质资本时必须确定资本结构一样，若人力资源资本化，企业在筹集人力资本时也必须确定人力资本结构。企业组织的人力资本结构是否合理，对组织的效能有很大影响。若人力资本比重过大，超过了企业物质资本对人力资本的需求，就会出现机构臃肿、人浮于事的现象，造成人力资本低效和闲置；若人力资本比重过小，又会出现人力资本短缺，不能满足企业物质资本的需求，导致现有物质资源的作用得不到充分发挥；若人力资本内部结构不合理，群体成员之间不相容，就会因互斥而影响工作效率、增加企业的损耗。（3）忽视实现人力资本的筹资成本效益最大化。企业要想吸引人才，关键是营造一个良好的创业环境，包括工作环境、人文环境、自然环境、心理环境等，为人力资源施展才能提供平台，使其能力得到最大限度发挥，实现自身价值，但是这些举措都会耗费企业的物质资源。还有企业为取得人力资源，必须进行劳动人事管理活动，如：编制人员配置计划、招聘人员等，这些活动必然会引起人事部门人员工资、招聘广告费、差旅费等费用。以上这些成本费用都是企业为筹集人力资本所发生的成本。因此，如何实现人力资本的筹资成本效益最大化是企业在筹集人力资本时应达到的目标。

2.对企业投资的影响。（1）忽视评价人力资本的投资效益。人力资本投资是指企业为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资源的积极性，提高企业人力资源的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效益，有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，使人力资本与生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳经济效益的投资活动。随着对人力资本存量的关心，许多企业开始重视对人力资本的投资，许多大公司都建立起自己的培训机构或中心，人力资本投资加大，企业管理也从重视物转为对人的管理。在人力资源管理趋于科学化、系统化、数量化的同时，企业不仅需要核算各种人员的投资成本，还要核算其投资的经济效益；同时，为使企业的人力资本投资纳入企业长期的投资计划，企业还要预测其人力资本的投资总额。而这些都需要企业提供可靠的人力资本投资成本和收益信息。对企业而言，投资收益大于投资成本，是进行投资的一个必要前提。因此，如何评价人力资本的投资效益是企业进行人力资本投资所必须解决的关键问题。

（2）忽视防范人力资本投资风险。人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，并且人力资本的形成又是一个相对长期的过程，那么人力资本投资也同物质资本投资一样，具有一定的风险性。并且由于人力资本与其承载者不可分离，因此，相对于物质资本而言，人力资本的发挥更具有不确定性，所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。即使是从投资者角度认为是具有最大收益性的投资项目，人力资本的承载者却有可能受个人偏好的左右，认为不符和其个人的意愿，在自身不努力的情况下，不可能形成最佳的资本状态。而且，在人力资本形成之后，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的环境。同时由于人力资本投资的长期性和收益的间接性，更加剧了人力资本投资的风险。因此，如何防范人力资本投资风险是人力资源资本化后现代企业财务管面临的一个新课题。

3.对企业收益分配的影响。在知识经济社会里，人力资源在创造财富中越来越居于主要地位，人力资源的贡献已经超过物质资源，如果物质资源所有者仍独占利润不仅不合情理，而且最终将导致企业丧失利润增长的主要因素。人力资源资本化意味着承认劳动者在企业中应有的地位，承认劳动者是人力资源的所有者。企业资本的内涵扩大了，不仅包括物质资本，而且包括人力资本。企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产而创造的财富。企业收益的分配首先应当补偿人力即劳动力的消耗和生产资料的消耗；其次是缴纳国家规定的税费；再次，还应当留足企业发展的后备资金。而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配。

4.对企业财务分析的影响。（1）影响企业财务分析的结果。传统会计不把人力资源看作资产，对于人力资源的投资在发生当期全部作为费用处理。而人力资源会计认为，企业在人力资本上的投资支出，其收益往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销。所以人力资源资本化计算出的各期收益与传统会计计算出的各期收益会不同，后者当期的收益会锐减，而以后各期的收益又会偏高。因此，人力资源资本化影响企业的会计收益和应纳税所得税，进而影响企业财务分析的结果。（2）传统财务分析体系缺乏人力资源的绩效的评价。由于人力资源资本化使得企业资产和资本的内涵扩大了，企业资产除了物质资产外，还有人力资产；企业资本除了物质资本外，还有人力资本。所以人力资源作为生产力的主体和企业财富的原始创造者，在进行财务分析时也应该考虑在内，分析人力资产的运营能力、人力资产的盈利能力、人力资本的保全性和增长性，以便能对企业的综合经济效益做出正确评价。

第二篇：论电子商务对财务管理的影响

论电子商务对企业财务管理的影响

1电子商务应用概况

1.1电子商务的兴起及发展

1.2电子商务应用的优势与缺陷

2传统企业财务管理概况

2.1传统企业财务管理的产生与发展

2.2传统企业财务管理的内容与特征

3电子商务对传统企业财务管理的挑战和冲击

3.1电子商务对企业财务管理对象的影响

3.2电子商务对企业筹资管理的影响

3.3电子商务对企业投资管理的影响

3.3电子商务对企业资金分配管理的影响

3.4电子商务对企业财务分析的影响

3.5电子商务对企业财务目标的影响

3.6电子商务对企业财务会计的影响

3.6.1电子商务对企业财务会计制度的影响

3.6.2电子商务对企业财务会计处理原则的影响

3.6.3电子商务对企业财务会计报告制度的影响

3.6.4电子商务对企业财务会计信息安全性以及法律方面的影响

3.7电子商务对企业财务管理应用系统方面的影响

4新形势下企业财务管理的新姿态

4.1打破传统企业财务管理理念,形成与电子商务新型市场模式结合的新型财务管理理念

4.2企业财务管理实现电子商务的制约因素

4.3发展与电子商务相结合的企业财务管理对策

4.3.1企业财务管理观念勇于创新,紧跟当前市场趋势,重视电子商务发展，树立正确可行的网络财务管理的理念

4.3.2企业财务管理要建立高效的财务管理体制和提高财务管理效率

4.3.3企业财务管理应尽快转变以前资金货物支付方式,适应电子商务下网络支付的趋势

4.3.4应用电子商务对企业进出原料货物的成本压缩

4.3.5适应电子商务应用下企业存货量的适量控制及存货调动

4.3.5企业财务管理自身完善网络财务安全性

4.3.6企业财务管理内部创新,营造适合电子商务市场的新财务管理应用系统及环境

4.3.7紧跟国家对电子商务网络环境的相关要求和法律约束,共同营造良好网络财务秩序.

第三篇：DRGs对医院财务管理的影响

四、DRGs改革对医院财务管理的影响

1.加大了医院财务风险。医保支付方式和结算模式对医院资金运营效率的影响是毋庸置疑的，不同的医保支付方式所带来的医院财务经营风险也不同。在医保支付方式中，预期性成分越多，医院承担的经济风险就越大。当按服务项目支付时，医院的财务风险是最小的；当采用总额预付方式时，医院的财务风险则达到最大。

采用DRGs支付时，医保部门和定点医院的财务风险达到了均衡。DRGs是以疾病诊断分组为基础的总额预付制，医保部门较好地控制了自身的财务风险，却将控制费用的责任移交到了各定点医院，并将支付机制从疾病的诊断扩展到了整个医疗服务的产生；定点医院作为医疗服务的提供方，因资金回收的不确定性等所承担的财务风险大大增强。因此，与传统的按服务项目支付方式和后付制相比，DRGs大大增加了医院的财务风险。

2.迫使医院主动降低成本。定额预付制度以其能有效控制医疗费用总额、提高管理效率、促进医院主动降低成本等优点，成为医保支付方式改革的首选，它对定点医院的管理重点及医务人员的供给行为会产生直接影响。DRGs利用支付方式的经济杠杆作用，引导医院将管理的重心放在提高医疗质量、重视医疗安全、做好内部成本控制、减少浪费等方面；引导医护人员通过提供优质的医疗服务得到合理的补偿，规范医生的诊疗行为，合理诊疗合理施治，促使其不断提高诊疗技术和工作能力。在DRGs模式下，DRGs定额支付标准是病种盈亏的临界点，预定总额是医院整体盈亏的临界点。当医院实际发生的医药费用总额大于预定总额时，超支的费用由医院自己买单；当医院实际发生的医药费用总额小于预定总额时，医保部门仍按预定总额支付，结余的费用归医院所有。因此，为寻求盈利空间，医院必须主动合理降低医疗服务成本和病种成本。

3.对医院收入管理提出新要求。DRGs用于医保支付制度的基本出发点是：医疗保险的给付方不是按照病人在医院的实际花费账付账，而是按照病人本次入院主要的病种账付账，依病情的不同、病人的不同、治疗手段的不同会有不同的DRGs编码相对应。对定点医院而言，DRGs-PPS标准具有激励与约束的双重作用。在 DRGs模式下，药品收入和检查收入的含金量会有一定程度的缩水，甚至在某种意义上会沦为医疗服务的成本，加之药品零差率的实施和大型医疗设备检查收费标准的降低，药品和医技检查收入越高，病种成本越高，医院盈利空间越小。因此，DRGs对传统的医院收入管理提出了新的挑战。

4.对医院经营管理产生深远影响。在 DRGs-PPS模式下，定点医院与医保部门的结算是按医院收治的患者例次及其诊断相对应的支付标准来进行，超支不补，结余归己。为了追求利益最大化，定点医院就会自觉抑制过度医疗的现象，医院管理的方向和重心会主动向提高诊疗和护理水平、控制过度检查、控制不合理用药、加强医疗质量管理、关注临床路径的推广应用、努力降低医疗成本等方面转变；医院经营管理的模式会主动从规模扩张型向质量效益型转变；医院管理者将更加注重内涵建设和服务质量，自动完成医院管理转型和内涵提升，从而推动和加快定点医院的医疗质量、服务质量、成本核算和信息化等项目的发展。

五、医院财务管理的应对策略

1.更新观念、加强学习是关键。目前，公立医院的改革已进入实质性攻坚阶段，医保支付改革是其中的重要内容之一，其与医院的经济利益密切相关。因此，要想更好地顺应时代改革潮流，就必须加快推进医院全面管理质量的提升，医院全体员工更新观念、加强学习就成了关键所在。

财务部门是医院经营的基础和重要支柱，在DRGs支付改革中发挥着不可或缺的作用。因此，作为财务管理人员，必须做到以下几点：

（1）树立“大财务”的理财观念，提高站位，放大格局，在会计工作中全面渗透管理思维，迅速完成财务会计向管理会计的角色转变，财务工作的重心应从关注结果转向关注过程和结果，努力由报账型、核算型的医院财务管理转变为医院价值创造的引领者。

（2）加强学习，深刻理解DRGs支付模式对医院经济活动所产生的深远影响，及时完成知识更新，积极作为，凡改革过程中涉及经济活动的环节，都应当密切关注、及时记录、深度思考，并采取积极措施实施管控，使医院经济运营保持优质高效的新常态。

（3）准确把握会计、财务和管理的本质，提高综合分析运用各种数据的能力，能深度挖掘并分析数据和报表背后的信息，为医院的经营管理和各种决策提供有用的数据分析。这就要求财务管理人员必须熟悉医改政策和相关法规，准确把握DRGs内涵，并真正做到“跳出会计看会计，跳出会计干会计”，将高效运营的理念根植于每位职工心中，帮助医院干部职工养成增收节支的好习惯，从而提高整个医院经济运营的质量和效率。

2.要科学合理管控医疗作业成本。DRGs是一种先进的管理工具，DRGsS付费方式目前在我国尚处于试点摸索阶段。由于DRGs是以DRGs分组的定额标准来支付，因此，如何科学合理地控制医疗成本，成为医院财务管理面临的新挑战。在这种情形下，医院财务管理应当脱离简单的成本核算范畴，根据成本资料所显示的问题，运用鱼骨图等要因分析的方法，以追根究底的精神，从单位成本出发，层层向下追溯医疗产品成本结构的构成要素，以明确各项医疗处置的成本结构。

单元成本分析法下的医疗作业成本构成一般包括五大项：①用人成本，指直接参与该项手术、处置、检查、检验等医疗活动的相关人员的薪资成本，包括工资、奖金、津补贴及社会保障缴费等；②药品和医用材料成本，以实际耗用量乘以单价即可，但要注意，可以向患者收费的药品和医用材料不可列入计算；③设备费用，包括房屋及医疗仪器设备的折旧及维护费用；④管理费用，包括会计、人事、医疗行政、护理行政、后援保障等行政管理部门的成本；⑤其他费用，包括低值易耗品、水电费、空调费、清洁费、消毒费等其他费用。经过持续不断的作业规范和成本改善，进而达到提高医院作业效率与效益、降低医疗作业成本的目的。3.建立责任中心制度，推展责任会计。在DRGs支付模式下，于定点医院而言，医疗收入的内涵显然有别于传统的医疗收入。由于第三方对各定点医院监管的方式从事后监控转变为事前、事中和事后相结合的全过程监控，监管重心也从主要以费用的事后审核支付为主转变为以医疗安全和医疗质量的监控为主，因此，定点医院财务收益风险的大小与医院内部作业流程与质量管理水平的高低密切相关。

在责任中心与责任会计管理思维下，医院内部的急诊、内科、外科、妇科、儿科等各临床服务类科室都归属利润中心，临床科室负责人需对本科室的收益及成本的绝对额负责。因此，医院必须针对影响该科室之收益和成本的因素进行有效的经营和管理，以扩大该科室的利润空间。如：一方面，可通过各项市场推广来设法提高该科室的门诊人次，以增加收益；另一方面，则可通过改善流程来降低医疗服务提供的成本。

医院的管理者，尤其是财务管理人员需要与之进行平行与垂直的反复沟通，使其认识到责任会计制度的建立对医院提升整体绩效的影响，并最终达成全员共识，以提高医院财务管理水平，提升医院整体经营的质量和效率。

第四篇：新准则变化对财务管理影响

于企业核心竞争力的财务管理变革与企业战略管理具有理论一致性和实践一体性, 代表了企业管理与财务管理发展的新趋势。新会计准则对我国企业财务会计的革命性影响和财务与会计之间的直接互动, 必将使得财务管理理论和实践也随着新准则的实施而演化变迁。

【关键词】新会计准则 企业价值最大化 核心竞争力 战略管理

2025年10月30日, 财政部发布了《企业会计准则—应用指南》。这标志着新的会计准则体系构建工作已基本完成。新会计准则体系的建立, 为我们打开了开拓会计职业新境界、提升会计工作新水平、创造会计事业新辉煌的希望之门(王军, 2025)。同样的机遇和挑战, 也将在新会计准则的构建和实施过程中提供给企业财务管理理论研究和实践者。加之我国金融改革、税制改革、国有企业改革等政治经济改革的同步持续深入, 新会计准则对企业财务管理影响的广度和深度, 会因企业内外环境变化的交互影响而得以放大和复杂化。透视影响并有效应对变化, 将成为企业财务与会计必须成功解读的命题。

一、基本层面的概述: 主流财务理论的框架

借鉴当前经济学、管理学、法学等学科的研究成果, 我们认为, 分析新会计准则对企业财务管理的影响应该以企业持续竞争优势与核心竞争力为根本出发点, 以价值创造和风险管理为两条主线, 按照环境→战略→组织→行为→绩效→市场的经济与管理思维循环进行。

(一)新会计准则对财务管理环境的影响

新会计准则在财务报告目标方面强调决策有用性, 财务报告在反映管理层受托责任履行情况的同时,应当按照法定要求向企业利益相关者提供决策有用信息。这将降低投资者、债权人、员工等利益相关主体在市场上的信息搜索成本, 提高资源配置的效率。资产负债表核心地位的确立, 公允价值的合理应用与多数资产减值准备不可转回等方法, 使得企业财务会计信息更加真实反映企业价值。这将缩小投资者尤其是资本市场上投资者对企业价值评估的误差, 使企业经营业绩与企业价值之间的直接关系在资本市场上得以在较短时间内得到体现。同时, 由于新会计准则实现了与国际财务报告准则的实质趋同, 也提高了会计信息国际间的可比性, 更有利于专业机构和人士的估值比较, 拓宽中国企业投资和融资的范围与渠道。总之, 新会计准则下企业财务会计信息能够更加真实、透明、完整的反映企业价值。根据有效市场理论、产权理论、代理理论和博弈论等实证研究结果, 财务会计信息质量的提高和信息披露的充分, 将减少市场主体的信息搜索和监督成本, 降低信息不对称和契约不完备程度, 从而有利于市场效率的提高和财务约束作用的发挥, 大大改善财务管理环境。

(二)新会计准则对财务管理目标的影响

企业财务管理目标在理论上经过了企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化和利益相关者利益最大化等发展阶段。但就我国目前的企业组织形式主流为非上市公司、资本市场的弱式有效、法治建设处于起步期、商业伦理有所缺失、公司治理结构逐步构建等现实背景下, 财务管理目标定位为企业价值最大化具有最强的理论逻辑性和实践有用性。

新会计准则中研发费用资本化等规定, 体现了企业科学发展的要求, 服务企业创新和价值持续增长;财务报表列报、中期财务报告、合并财务报表、分部报告等具体准则, 可以使企业充分披露并真实反映企业价值的会计信息;职工薪酬、股份支付、政府补助等制度, 可以通过会计手段协调企业、政府、投资者、员工等利益主体之间的关系, 合理进行企业价值分配。以上对我国当前阶段将企业财务管理目标确立为企业价值最大化提供了财务与会计协调一致的理论框架和实践指导。

(三)新会计准则对财务治理的影响

财务治理是一组联系各相关利益主体的正式和非正式关系的制度安排和结构关系网络, 其

根本目的在于试图通过这种制度安排, 以达到相关利益主体之间的责任、权力和利益的相互制衡, 实现效率和公平的合理统一, 主要解决剩余索取权与控制权的合理配置问题(林钟高、王锴、章铁生, 2025)。

新会计准则构建和实施的决策有用导向, 能够方便机构投资者的发展, 促进财务控制权市场的竞争并进而发挥资源配置作用;改善企业和银行都存在的“预算软约束”现状, 发挥债权人治理机制。尤其是在我国股权分置改革即将完成, 股票市场进入全流通时代和主要国有商业银行进行股份制改造并成功上市的背景下, 新会计准则对企业外部财务治理的作用会因多种因素的综合作用而放大。

职工薪酬、企业年金基金、股份支付等新准则的增加, 有利于企业激励与约束的财务创新、人力资本理论和实践的探索以及财务分层治理机制的构建。而这些都是对企业内部财务治理完善的表现。

(四)新会计准则对财务战略的影响

企业战略管理体系的一般框架如下:

从上模型可以看出, 企业财务会计信息与财务管理职能贯穿于企业战略管理体系的全过程, 并集中体现于财务战略的制定和实施。财务战略决定了企业主要资源配置的方向和方式, 深刻影响着其他子战略的制定和执行。虽然对战略实施效果具有决定影响的战略评价的体系超越了财务的范畴, 但以企业预算和财务业绩衡量为支撑是必不可少的, 尤其是对当前中国的企业而言, 更是如此。

如前分析, 新会计准则的实施既改变了企业外部财务环境, 也对企业内部财务环境产生了重大影响。财务战略受到企业整体战略和其他业务子战略调整的冲击, 必然要进行修正。比如, 新会计准则实施后, 企业跨国经营和海外投资与融资的会计制度障碍减少、资本成本降低, 可能转向外向型发展战略。这样一来, 企业财务战略可倾向于采用相对稳健的筹资战略、适度分权的投资战略和低股利分配战略, 注重发挥资本运营的作用等。

(五)新会计准则对财务风险管理的影响

新会计准则严格了资产减值准备的计提与转回、不允许同一控制下的企业合并采用购买法、可转换债券在股价上升情况下的损失确认等, 有利于财务稳健和风险防范。新准则关于允许公允价值在债务重组、非货币交易、投资性房地产、金融衍生工具等10多个具体会计准则中应用, 体现了国际趋同, 成为一个亮点。但另一方面, 企业经营管理层可能会出于保护上市公司“壳”资源、获得既定盈利水平等动机, 不正当运用“公允价值”, 操作“数字游戏”, 违背新准则制定的精神和目标。而且, 使用公允价值后, 未实现收益和损失都要加以确认, 增加企业账面利润, 由于此部分损益没有现金流量支撑, 可能导致收益实质上的超分配, 增加财务风险。

此外, 金融工具确认和计量、金融资产转移和套期保值等准则, 为企业在金融市场开放、金融工具创新等环境下, 利用金融工具、套期保值等进行财务风险规避提供了制度基础。

(六)新会计准则对财务管理组织的影响

新会计准则在会计要素的确认和计量、财务报表与列报等多个方面发生了重大变化, 并新增了多项针对企业最新经济业务事项的准则。这要求财务与会计人员具有敏锐的职业判断力和较高的职业道德素养。

通过培养学习型团队, 提高财会人员的职业能力和管理能力, 梳理并改变原有业务流程, 加强内部控制建设等, 是财务管理组织建设在新会计准则实施前后较长时期内的一项紧急任务。

因此, 可以预见, 新会计准则实施后, 财务流程再造将无法避免。新准则体系下的财务流程

再造, 一方面体现出财务组织内部分工的细化, 即财务管理、财务会计、税务会计、管理会计将逐步分立;另一方面, 以财务信息化和权责分配与流程结合的跨职能协作将更为重要和频繁。新的财务组织将在体现专业化分工的同时, 突出无边界价值创造。

(七)新会计准则对企业集团财务管理的影响

企业集团下属单位数量多且组织形式不一, 在新会计准则执行的内容和时间上都可能存在差异。这为企业集团财务政策统一、合并报表编制、业绩评价模式等提出了新的难题。同时, 分部报告准则的增加和关联方披露的变化, 也是企业集团财务管理面临的新课题。

新会计准则实施调整期, 企业集团母公司如何协调、监督下属子公司新会计准则执行时间, 调整财务战略和资源配置, 也是需要认真研究并妥善处理的财务管理问题。

第五篇：人力资本收益分配影响因素分析

人力资本收益分配影响因素分析

[摘要]：经济学中收益分配是指对利润的分配，参与分配的主体是财物资本的所有者，收益分配的形式有现金、其他非现金财物和股权等形式，都属于单纯的物质利益和分配范畴。随着知识经济时代的到来，知识、技术在经济增长中的作用显著增强，人力资本这一命题被越来越多的人们所接受，这个重大变化将促成单一收益分配主体向人力资本与财物资本所有者二元分配主体的历史性嬗变。在此我们讨论一下人力资本收益分配的影响因素。

[关键词]：人力资本，人力资本收益分配，收益分配影响因素

人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本博弈的产物，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业出现本身就是人力资本与物质资本博弈的结果，是一个博弈均衡。要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。但也不能够完全排除个别企业的特殊行为。

一、人力资本收益分配的影响因素

(一)物质利益分配对人力资本收益分配的影响

人力资本与财物资本投资目的有着共同性，因而在收益分配中人力资本投资者必然要获得物质利益的报酬。企业形成之后，双方对收益权的争夺取决于各自的博弈能力，即谈判力。谈判力主要取决于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。在不同的行业中、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的不同。人力资本增值的收益部分，是人力资本对企业税后利润的分配。这种分配形式可以股权、期权形式进行，这也是人力资本所有者转化为企业所有者的一种具体方式。在这方面，深圳华为集团公司作了一些有益的探讨。他们确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予计人成本的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。

(二)后续教育与技术培训对人力资本收益分配的影响

当今时代是一个瞬息万变、飞速发展的信息时代，新知识、新技术层出不穷，因而后续教育和技术培训成了人力资本保值增值的重要途径。从财物资本的角度而言，企业对员工的培训实际是财物资本所有者的一种投资，在会计中将培训费和学习费计人成本费用，减少了投资者的收益。这种投资的目的是为了获得更大的经济效益。但从人力资本的角度来看，员工的继续学习与培训实际上是企业对职工的一种收益分配。后续教育与培训也是对员工一种精神需求的满足，是企业给员工的一种精神利益的分配。

(三)晋级升职对收益分配的影响

员工的晋级升职实际上是员工从企业获得的一种“好处”，是从企业获得的精神利益，把它作为收益分配形式是可以的。晋级升职后职员能接触更高层次的社会圈，由此获得更为广阔的拓展机会。这样就极大地满足了晋职者的“社交需求”和“自我价值”的实现。可以说，它是人力资本投资的终极收益，是人力资本投资所获得的最高境界的收益。当然，当晋级升职作为一种收益分配形式，企业要有一个完善的机制作为保证。不分良莠，随便封官进爵，将会使级别职位贬值，被提升者得不到那种精神满足，会适得其反，对企业发展有百害而无一利。

二、人力资本参与企业收益分配的理论依据

(一)从企业产权关系看人力资本收益分配的影响

企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行投资，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。

(二)从企业生产要素看人力资本收益分配的影响

人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本日渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为了世界各国家和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

(三)从企业管理角度看人力资本收益分配的影响

人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理中最关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此人力资本参与企业收益分配是现代企业人力资本管理中不可或缺的手段。

三、人力资本参与收益分配的方式及其影响分析

由投入企业的人力资源所形成的人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股（或称人力资源权益股）。

(一)职工股

职工股是职工所拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。企业一次性划出一定量的股票并按职工工资进行分配，每个职工获得的参与收益分配的权益是按所划出的股票的总额及职工工资总额、自身工资在工资总额中所占比例等因素确定的，是一个固定的数额。它没有对劳动者投入企业的人力资源所形成的人力资本进行确定。职工持股计划为工人谋福利的性质，是通过职工的努力用他们创造的未来收益而不是用过去的绩效和企业的目前收益获得资产。在我国，一些效益差、资金周转困难的企业以这种形式向职工集资，职工不但不能从中获益，反而可能导致经济上的损失。如1997年10月，正大青春宝董事会决定，从公司的净资产中拿出15%作为个人股卖给职工和经营者。其中总经理冯根生至少应认购2%即300万元左右的股份。但冯根生在合资前的月工资只有480元，他根本不可能支付这笔购股款。职工持股计划不是“按”人力资本参与收益分配，而是“因”拥有人力资本而参与收益分配，因此在这一模式中不存在对人力资本进行计量的过程。它是从企业股票中一次性地划出一定比例，并按职工工资进行分配。

(二)效益工资

效益工资是一种企业职工工资随企业效益浮动的工资制度。效益工资有两种基本形式：一是基本工资和效益工资相结合，二是全额浮动工资。职工工资与企业效益挂勾，而企业的效益与职工的劳动效率直接有关，这种工资制度本质上是按劳取酬一种表现形式，也不能作为人力资本参与收益分配的方式。

(三)劳力股

劳力股是根据劳动者投入企业的人力资源折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要出资，只需将人力资源投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的人力资源参与企业收益的分配。实行劳力股的比较典型的企业是山西大同秦嘉实业集团股份有限公司。该公司制定的劳力股折股依据为劳动者对企业贡献，折合的劳力股股数的确定以劳动者的基本工资、效益工资、劳动时间为依据，企业无利润时当年不折股。按劳力股在总股份里面所占的比例确定税后利润中应分配给劳动者的部分。劳动者每年除获取工资报酬外，还按其当年工资总额在应折股人员工资总额中所占比率参与利益的分配（当年折股的股金金额不参与分红）。劳力股上不封顶，不能转移，不能继承。职工股是劳动者以其所拥有的人力资源投入企业后在企业中已经实现的价值部分来参与收益的分配的，它对劳动者没有得到体现的价值则不予以承认。这种方式具有很强的可操作性，这已为实践所证明。

(四)人力资源权益股

人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。这种分配方式产生的基础是对劳动者的剩余索取权的确认。它是将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资，也形成企业的一种资金来源，与此相对应则形成了类似物质资本的人力资本，而劳动者因作为人力资源的所有者则享有由人力资本产生的剩余索取权。人力资本是一个变化幅度很大的变量。人力资源权益股在劳动者进入企业时就确认其因将所拥有的人力资源投入企

业而享有的利益分配权，并采取适当方法进行计量以确定此利益分配权的数额。在这里，人力资本也是呈动态变化的，不论是群体还是个体它都既可能增加也可能减少。人力资源权益股是通过劳动者将所拥有的人力资源投入企业而获得资产。在人力资源权益确立之前，企业在生产经营中发生的亏损和和破产清算的责任，都是由企业的投资者所承担。确立人力资源权益以后，劳动者也成为企业的人力资本的所有者，也应对此承担应负的责任。因此，在向劳动者进行收益分配时，应该在企业中留存一定的数量，形成未分配的人力资产剩余利润，以便在必要时以此来承担相应的责任。但是现行会计制度并没有考虑到人力资源权益的问题，而人力资源权益会计则是建立在确立人力资源权益的基础之上的，因此两者在处理一些问题时自然会存在一些差异。

企业实质上是由核心人力资本和非核心人力资本的缔结共同把企业推向市场。在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物力资本雇佣人力资本，劳动者只能凭借其劳动力所有权取得工资薪水，人力资本价值明显地隐性于实物资本之中。在知识经济时代，位于企业金字塔顶拥有核心技术和核心管理的中上层管理者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，当劳动力资源的开发和利用决定一个企业的生存、发展时，人力资本的作用就表现出来，人力资本所有者会逐步要求成为继股东、债权人之后的第三人，要求单独享有企业权益的剩余索取权。

参考文献：

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