第一篇：人力资源会计管理方法及应用

一、人力资源会计的方法

人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费

用化。

笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。

二、人力资源会计的核算

一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。

人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。

1.人力资产核算。

人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。

（1）人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。

（2）人力资产增值，是指人力资源为企业提供的经济贡献和服务潜能，它包括三部分：个人价值，即个人在企业中预期服务期内未来服务的估计现值；群体价值，就是群体在组织中预期未来服务的估计现值；整体人员价值，是指某组织预期可获取的未来服务现值。这三者相互联系、相互制约，不可分割，只有个人价值或群体价值相互协调，才能达到组织整体价值的最大化。

人力资产增值的核算，有货币计量和非货币计量两种方式。非货币计量方式的核算内容和方法，就是通过编制人员实际工作业绩评价表、人员发展潜能可塑性评估表，评价实施人力激励机制带来的效果；从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值；从管理方式、组织结构协作气氛等管理行为来评定群体价值。货币计量方式的核算内容和方法，目前主要有未来薪金折现法、经济价值法和商誉法等。人力资产增值应当由权威的人力资产评估机构，结合个人能力及其在组织中的作用采用科学的方法统一评估确定。

2.劳动者权益核算。

劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它的核算包括两部分：一是人力资本核算；二是新产出价值中属于劳动者的部分，即劳动者权益分成核算。

人力资本是对应人力资产增值的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本。人力资本概念的确定，意味着承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。劳动者从青年到壮年，由于其知识、技能、工作经验和生活阅历是不断积累的，劳动者能力不断增加，对企业的贡献不断增大，所以在这个时期，人力资产增值，对应的人力资本不断增加；劳动者从壮年到老年，劳动能力逐渐下降，对企业的贡献开始减少，因而在这个时期，随着人力资产的贬值，对应的人力资本逐渐减少。人力资本呈抛物线型变化，这是人力资本与实物资本的区别所在。

劳动者权益分成是企业实现的价值增值部分，按存留的人力资本分配给劳动者的收益。有时，企业由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准，这部分

差额也应转为劳动者权益分成挂帐。劳动者权益分成不能象资本公积可以转增实收资本那样，转增为人力资本。

三、人力资源会计在企业中的应用

人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是触及经济改革，尤其是国企改革的症结-个人产权问题，因而在实践上步履维艰。不少公司作了一些有益的尝试。如：民

企深圳华为公司的经验是把人力资源定为知识资本，简称为知本。确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、资金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。对参股权实行动态调节，解决公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。在会计科目上，设置“知识资本”帐户，分人力资本、购股权等进行明细核算。

人力资源会计与传统会计的根本不同点在于它将人力资源货币化，作为可统计的公司资产或资本。因此，人力资源会计势必影响企业的资产负债表及损益表。比如，过去在资产负债表上得不到反映的人力资源将作为“人力资产”及“人力资本”分别出现在资产负债表的左右栏；一直处理为当期费用的培训费作为人力资产投资而被资产化。人力资源会计也是一种管理方法，投资者可以从财务报表的数据中获悉公司人力资源的增减情况；实施人力资源会计后，企业管理当局在进行人力资源管理及投资决策时，也可以借助会计手段，结合公司的财务情况，进行均衡考虑。

第二篇：建筑业人力资源管理方法

建筑业人力资源管理方法

人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.(1)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行。

人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。

(2)人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。

人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。

(3)设计合适的薪酬制度,以及科学的绩效考核制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。

从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力.建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。

在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。

(4)对员工进行有效培训

培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。

第三篇：浅析人力资源管理方法在大学生实践中的应用

论人力资源管理方法在大学生实践中的应用

引言: 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过各种管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。学习人力资源管理的知识，不仅对学校管理者管理学校帮助很大，对大学生自身的校园生活帮助很大，对大学生职业生涯规划、走向社会应聘、劳动关系的处理也有指导意义。本文就以人力资源管理的理论对学校管理学生、学生自我管理的指导作用进行探讨。

现在国内外人力资源管理方式主要有六种：

1、“抽屉式”管理：在现代管理中，它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。

2、危机式管理：美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，曾经掀起一股“末日管理”的浪潮。

3、一分钟管理: 目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

4、破格式管理:在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。

5、“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

6、走动式管理：这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性。

在大学生校园生活中，上述人力资源管理的理论可以发挥一下几个作用，指导学校如何管理好学生，学生如何管理好自身的发展。

1、大学生要具备管理自我的能力，首先要具备基本理论，大学生可以从很多突进学习到人力资源管理的知识。书的话很多，不过你通过网络就可以搜到很多实用的教材，一般从几大模块出发来寻找，象人力资源战略规划、招聘、薪酬、考核（KPI、BSC等）、培训体系建设、企业文化建设、胜任力模型等，最好是有学到什么概念就上网去找相应的PPT课件或者文章，这样才能把理论和实际结合起来。可以观看杜拉拉升职记等影片，从实践中理解更多。把自身当做人力资源，制定合理的计划，明确自己的目标和理想，对自己进行管理和开发。

2、实施企业人力资源招聘与配置实践组建高效学生干部队伍借鉴实施企业人力资源招聘与配置科学实践，以提高干部队伍遴选效率，增加准确性，为后续的各项学生工作开展铺平道路。学生干部是辅导员进行大学生管理的左膀右臂，一个高效的学生干部队伍对于学生管理活动的开展和实施有着巨大的榜样作用。目前，干部遴选过程中的主观成分过大，科学性欠缺，往往造成学生干部遴选结果的偏差，学生干部队伍工作效率折扣，干部集体形象受损，极大的影响各项工作的开展，甚至造成大学生干部队伍与普通学生的脱节和代沟。

3、借鉴企业人力资源规划理论对大学生社团组织进行变革班级、宿舍、社团组织等都是大学生团体组织，目前的大学生组织结构基本保持着多年的延承，但是，社会发展不断加速，大学生特点趋于多元化、时代化，很多原有的组织结构基本失去作用或是严重阻碍组织发展。我们需要借鉴企业人力资源规划理论对当前大学生及其群体特点进行细致的系统分析，进行有针对性的组织结构变革，使组织结构更适应大学生的能力培养和潜能开发。

4、应用企业人力资源培训与开发方法实施大学生综合素质培养大学生综合素质的培养与开发基本过程类似于企业人力资源培训与开发，具有巨大的借鉴和实践空间。但是，目前大学生综合素质的培养与开发缺乏系统性和科学性，简单通过大学生业余活动、社会实践等载体来进行潜性培养，大学生在此过程中缺乏目标性和针对性，往往出现为了实践而实践、为了活动而活动的盲目动机。如果引进科学的企业人力资源培训与开发方法，明确培养目标、设置科学培训与开发程序、实施严格培训过程，那么将极大的提高大学生综合素质培养的针对性和效率。

5、在大学生勤工俭学、助学等领域实施薪酬管理实践

目前高校贫困大学生数量较多，在校生通过学校组织的各项助学、勤工助学岗位进行自助和能力提高实践，但是，薪酬的设定却出

现明显的不科学现象，并没有实现薪酬分配的效率原则，在这个过程中部分大学生塑造了不良的工作和学习态度，虽然暂时解决了物质的贫穷，却用形成了态度的错误培养。那么，在这个过程中实施科学的薪酬管理将直接培养大学生良性竞争意识，提高助学与服务校园的效率和效果。

6、在大学生管理上实施全面的企业人力资源管理实践 目前，虽然高等教育对于企业人力资源管理理论和方法的借鉴仍在如火如荼的进行中，但是，缺乏将企业人力资源管理应用于学生管理的系统性研究和实践。大学生培养的最终目标是满足社会发展需求。在大学生管理上实施全面的企业人力资源管理实践将结合相关理论教育，从实践环节深化大学生对企业人力资源管理的理解，使大学生从相关的被管理实践中适应、掌握企业人力资源管理理念与方法。同时实现大学生管理的科学化、高效化。

学校有选择地借用企业的管理方法来管理学生，有利于实现大学生毕业后角色转换期和不良症状的减弱或消除，直接与社会化人力资源管理接轨；学生用人力资源管理的基本理论对自我进行管理，有利于完善自己的学习、工作能力，更好的实现自我价值。学习人力资源的基本理论，并且运用于实践，促进了学校和学生的双向发展。参考文献

1、王云丽《.论普通高校大学生职业意识的引导要要要兼论大学生人力资源化》

2、彭剑锋《人力资源管理概论》，复旦大学出版社。

第四篇：国外人力资源管理方法五种

国外人力资源管理方法五种

车驾明 房晓莉

国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。

一 “抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：

第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；

第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；

第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；

第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

二 “危机式”管理

美国企业界认为，如果以为经营者不能很好的与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。

因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

三 “一分钟”管理

目前西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个子内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作?quot;一分钟赞美“，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。

具体做法是企业的的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。”一分钟惩罚“，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。”一分钟“管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

四 ”和拢式“管理

”和拢“表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：

（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，”我就是公司“是”和拢式“管理中的一句响亮口号。

（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。

（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。

（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。

（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

五 ”走动式“管理

主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：

（1）主管动部属也跟着动。

（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。

（3）看的见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。

（4）现场管理。

（5）”得人心者昌"。

第五篇：人力资源会计在我国的应用

人力资源会计在我国的应用

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编辑:王菲 文章来源：会计网校哪个好新浪

人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。它采用会计的方法,全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源,从而促进企业人力资源管理水平的提高,实现定性管理向定量管理的转变。与此同时,它也使会计系统更真实、全面地反映“预期会给企业带来经济利益”的资源,从而扩大了会计核算的范围,提高了会计信息的质量。因此,人力资源会计正成为会计学科中一个新兴的研究领域,并在西方国家得到较多的应用。笔者认为,如果能在银行系统中应用、推广人力资源会计,将有助于准确反映我国商业银行所拥有的丰富的人力资源,进一步提高银行经营管理水平,增强核心竞争力。一.人力资源会计的确认与计量