第一篇：招聘管理制度

智慧电子招聘管理制度 编号：ZH-31WI-999007 版本／次：1／0页次：1／

4一、目的为了确保公司人力资源的质量，提升招聘管理水平，为各用人单位提供有效的人力资源支持，以适应公司发展的需要，特制订本制度。

二、范围

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

三、术语和定义

无。

四、职责

1、在编制范围内，用人单位的人力资源需求表由人力资源部经理审批；新增编制由公司总经理审批。

2、各单位的招聘工作由人力资源部统一管理。

五、招聘原则：

先内后外原则。各用人单位所有空缺或新增职位应首先进行内部招聘，在公司进行内部招聘后仍不能满足需要且必须从公司外部招收所需人员时，再进行外部招聘。5.1、增产未必须增员

业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。

5.2、因事设人，避免因人设事

健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。

5.3、定期定量而非随心所欲

做好人力资源预估工作，拟订需求计划，定期定量办理。

六、招聘流程：

6.1招聘总程序

6.1.1流程图如下

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招聘管理制度

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46.1.2具体程序如下

6.1.2.1各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源申请表》，按职责范围审批后，由人力资源部统一组织招聘。

6.1.2.2人事部门根据招聘的具体要求制定相应的实施计划，如：录用人数、录用标准、录用对象、录用经费预算以及招聘方式（如登报、人才市场设展位或网络招聘等）。

6.1.2.3人员选拔。人员选拔前面试官应充分理解面试岗位的工作职责与任职要求，本着先内后外的原则。首先组织内部人员调整，保证最大限度地发挥组织现有的人力资源的潜力（特别是对高级职位或重要职位的人员选聘）。主要是从控制人力成本费用和发挥组织中现有人员的工作积极性来考虑。如内部无法进行调整，从外招聘人员。

6.1.2.4人事部门会同用人部门组织、实施人员挑选的面试工作。对应聘人员进行知识、技能、能力考试和心理测试，考察应聘人员的基本素质、心理特征、能力特长。适合条件者由人事部面议薪资。6.1.2.5对经过各种考试合格成为公司的试用员工，进行上岗之前的多种形式的岗前培训。了解组织和工作岗位及对有关知识、技能和各种能力的培训。

6.1.2.6试用员工办理好入职手续，并订劳动合同后开始上岗试用。

6.1.2.7对试用员工的工作绩效和工作适应性进行考核评价。人事部门安排，用人部门具体操作实施。6.1.2.8经考核合格者，正式录用为公司的员工，办理转正手续，正式确定劳动关系。新进员工正式上岗任用。6.2面试与评价程序 6.2.16.2.2具体程序如下

6.2.2.1招聘宣传。利用多种渠道传播招聘信息，使尽可能多的符合条件的人员投递简历。6.2.2.2筛选履历表。

人力资源部根据工作岗位职务分析的选拔标准，对应聘人员资料进行整理、分类、审查，迅速从求职资料中排除明显不合格者，将初选合格的应聘资料（文字或电子文档）定期交给各用人部位主管经理。主管经理根据资料进行筛选，确定面试人选，主管经理将选中面试人员资料送交人力资源部，由人力资源部通知面试并准备好面试岗位所需填写的面试题目。6.2.2.3填写登记表与面试试题

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》与应聘岗位的试题。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。

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招聘管理制度

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46.2.2.4初试

人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。

初试一般由人力资源部主持，组织多种形式的考试与测验。针对不同的岗位设计不同的考试与测验方法。主持人在面试后要填写《应聘人员聘用审批表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。由人力资源部人员对其基本素质、价值取向、职业取向及个人品质等方面进行考评，通过后再安排与用人单位主管经理面试。主管经理也可委托他人主持，原则上主持面试人员的职级不得低于应聘职位的职级。面试结束后，用人单位主持面试者将《应聘人员聘用审批表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。6.2.2.5复试

通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。

一般工作人员由部门经理面试后，报分管副总经理审核或面试。

部门经理以上人员应聘必须经分管副总经理面试通过报公司总经理审核，必要时须由总经理进行面试。

复试合格后，由人力资源部与应聘人员解释公司福利及待遇问题，并通知应聘人员一周内等待结果。

6.2.2.6分析和评价面试结果。人事部门对应聘人员的面试实际表现作结论性评价，为最后人选提供依据。

6.2.2.7确定录用的最后人选。人事部门与用人部门在人选上有意见分歧，以用人部门为重,并根据《薪资管理规定》确定新进人员的薪资。

6.2.2.8面试结果的反馈。一是人事部门将面试结果向上级及用人部门反馈；二是人事部门通知被录用的人员并对未录用的人员作辞谢。

6.2.2.9人事部门将所有面试资料存档，以备查询。

七、员工的入职及试用

7.1用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员入职，并办理体检手续。体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，员工入职应向公司提交下列资料：⑴身份证原件及复印件⑵毕业证原件及复印件⑶区级以上医院体检的合格证明⑷个人近期免冠照片六张

⑸至少一位广州市户籍人士的担保证明材料

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招聘管理制度

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4⑹用工许可证、计划生育证明

⑺原单位离职证明

⑻特殊岗位上岗证书（如电工证等）

以上资料必须准备齐全后经由人力资源部负责人与行政副总核转，总经理核准后给与劳动合同盖章。（劳动合同须在员工入职前一天签订并于入职当天交到员工手上并签写劳动合同签收表）人力资源部应与新入职员工签订保密协议。所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。7.2由人力资源部负责新员工办公环境的安排，包括座位、电脑设施、办公用品、用户名及权限申请开通等。

7.3员工入职后的相关工作

符合聘用条件者，经培训考核合格后方可进入试用程序，培训内容见《培训控制程序》。试用期原则上市场部业务人员为半年，其余岗位及部门为三个月，表现突出或特殊情况的人员经分管副总经理批准后可适当调整试用期限。试用期满前一周由人事部提供相应的《转正申请表》，由部门经理视工作性质及工作表现进行考核并填写《员工转正审批表》，作出以下决定：A、予以转正；B、中止聘用；C、延长试用或见习期等意见和建议并逐级申报，并根据《薪资管理规定》对转正员工的薪资定级。试用期后确定不聘用的人员《员工转正审批表》统一交人力资源部存档备查。予以转正和延长试用或见习期的，则将《员工转正审批表》呈公司领导审批，审批后归档录入员工个人资料档案。

所有试用人员的考核结果应由部门经理和人力资源部与当事人进行反馈和沟通。

八、相关文件

1、人事管理制度

2、培训控制程序

九、相关记录

1、人力资源申请表QP-99905-01

2、应聘申请表QP-99905-023、应聘人员聘用审批表QP-99905-034、应聘领导岗位申请表QP-99905-04

5、应聘人员登记表QP-99905-05

6、转正申请表QP-99905-06

7、员工转正审批表QP-99905-07

8、录用通知书QP-99905-13

9、劳动合同关键项作业标准

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招聘管理制度

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拟定：核转：核准：日期：日期：日期：

第二篇：招聘管理制度

员工招聘管理制度成都市兴丰家具有限公司

招聘管理制度

一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。

二、适用范围

本规定适用于成都市兴丰家具有限公司人员招聘管理。

三、招聘原则

1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划；

2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；

3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；

4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员；

5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。

四、招聘类别

1、管理类人员：部门主要涉及公司办、人力资源部、财务中心、营销中心等非技术岗位人员；

2、技术类人员：部门主要涉及研发中心等技术岗位人员；

3、一线员工：主要包括生产部门一线员工。

五、招聘渠道

1、网络招聘：主要用于招聘管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网等；

2、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工；

3、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。

4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在公司内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与生产一线密切相关，而厂内部分员工能够胜任。

5、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

六、招聘权限制

公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。

七、招聘组织

1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

3、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。

4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

八、招聘流程

1、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

2、根据《人员需求申请表》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。

3、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。

4、面试安排，负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试；

5、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；

6、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线操作工由人力资源部与生产管理部共同面试，管理岗位或技术岗位由人力资源部与部门经理共同面试；

7、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评估，技术岗位人员现场技能实操测试，面谈记录和测试结果由人力资源部存档备查；

8、管理岗或技术岗人员形成书面记录递交总经理，由总经理进行复试（特殊情况可授权他人）；

9、确定录用人员，通知其到公司指定的医院进行体检，体检合格后，一线操作岗现场通知或电话通知，管理岗或技术岗人员确认入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。

九、面试流程

1、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。

2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

3、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

4、复试由总经理或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

6、复试结束后，总经理或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。

7、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理或其委托人最后签字批准生效。

十、入职流程

1、收集员工报到材料：

1）身份证原件及复印件；

2）学历证原件及复印件；

3）公立医院体检表

4）职业资格（技能）证书原件及复印件；

5）近期1寸免冠彩照2张；

6）外地员工提供其租房证明（可根据情况一个月内提交）；

2、填写相关表格及签字：

1）物品领用登记表；

2）员工入职培训表（应聘员工须知、岗位上岗前培训、基本生产安全常识培训、企业文化集中培训）；

3）保密协议及竞业禁止协议（相关岗位人员填写）；

4）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》（员工手册待拟定出台后执行）；

3、申领工作相关物品（此项由物控部负责）：

1）员工工作服（含劳保）：员工上班每天着工服。工作服由公司免费提供，一年两套（夏装和冬装）。如员工未做满一年离职，待员工离职时扣除工作服费用。

2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丢失赔偿。

4、部门报到

1)报到之前，介绍与工作密切相关的部门与人员情况；

2)带领新员工到所在部门报到，员工携《新员工报到通知单》报到入职；

3)与新员工所在部门确定导师全权负责制，签订师徒协议；

4)管理类、技术类员工由部门负责人制定《工作培训计划》，一个工作日后提交到人力资源部备案；

5)人力资源部按新员工的《师徒协议》、《工作培训计划》定期跟进。

5、新员工培训

1）每个月15日（如遇周末往后推迟）和当月最后一天定期为新进员工进行企业文化培训（具体根据人数而定）；

2）新员工入职超过20人组织一期培训，如一个月未超过20人则在月末必须进行培训；

3）培训内容：

a、企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景与规划）；b、规章制度篇（行政、人事、生产重要条款）；

b、生产常识篇（产品生产流程、化工基本知识、安全常识）；

c、员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；

6、合同签订

1)制作劳动合同；

2)新员工从入职之日起7天内安排签定劳动合同；

3)合同起始日期从员工入职第1天算起，合同首次签定年限一般三年，特殊情况请求上级领导；

4)个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；

5)合同上的工资以薪资构成的基本工资，月工资高于成都市最低工资，根据每年政策相应调整；

6)落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。

7、员工个人档案

1）建立个人资料档案目录；

2）根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；

3）归档。

十一、招聘工作评估

1、人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

2、招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

十二、本管理规定由人力资源部负责解释。

十三、本管理规定自颁布之日起实施。

第三篇：招聘管理制度

×××股份有限公司 招聘管理制度

第一章总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程和健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司各部门所有人员的招聘管理。第三条招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。

第二章职责

第四条人力资源部职责

1.制定公司中长期人力资源规划。

2.制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3.核定公司人力需求，确定人员编制，制定招聘计划。4.分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书。5.决定获取候选人的形式和渠道。

6.负责×××雇主品牌打造，包括企业用工形象、对外宣传口径、招聘话术、政策解释及校园招聘的统一策划组织工作。

7.负责核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人员需求计划、招聘录用上岗、入职培训及试用期考核等工作。第五条 用人部门职责

1.编制部门人力需求计划,提出人力需求申请。

2.协助人力资源部做好本部门职位职责说明，和任职资格的分析整理。

3.对候选人进行面试及专业技术水平的测评，必要时协助人力资源部进行背景调查和特殊资格的审查等。4.做出录用决策。

第三章招聘流程管理

第六条需求计划和招聘预算

1.各部门根据公司本发展状况和下一的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。

2.各部门提前一周申报人力需求，填写《人员需求申请表》；部级以上管理人员的人员需求提前一个月申请。

3.人力资源部根据公司发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，对未来人力开发进行评估并决定所需本科及以上应届毕业生的专业方向和数量，报公司主管领导审批。4.人力资源部负责招聘计划的制定和招聘预算的申报及归口管理。

5.人员引进过程中发生的相关费用，如招聘网站服务费、人才测评系统管理费、猎头费、会务费、面试及报到交通费、住宿费、体检费等纳入财务招聘费科目。第七条选择招聘形式和渠道

1.内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

（1）相应的空缺职位信息也会在公司内部发布，鼓励员工内部推荐。通常情况下员工通过内部推荐后，由人力资源部统一组织需求部门面试，不允许需求部门直接接受员工的申请。（2）对于经人力资源部负责人批准的面向全公司公开竞聘的岗位，人力资源部将直接接受员工申请，对于面试合格的员工，由人力资源部直接协调调动。原则上内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴趣的职位空缺。2.社会招聘：针对社会在职人员的招聘。

（1）社会招聘中对于空缺职位信息将在公司官方网站和公共招聘信息平台上发布。对于高级、专家级职位可通过猎头推荐。对于目标区域的定向的招聘活动，可通过第三方人才公司进行。

（2）人力资源部负责每年年终对合作的专业人才机构进行评估，同时提出下一人才机构的合作建议报公司领导批准。

3校园招聘：针对应届毕业生的招聘，包括大中专应届毕业生和本科及以上学历应届毕业生。

公司需要可持续的人才发展战略，而校园招聘正是吸收优秀人才有效方式之一，人力资源部统一组织公司的校园招聘活动。第八条．确定候选人

人力资源部收集和整理应聘材料，并进行初审和推荐，需求部门对推荐的应聘材料进行最终挑选。相关各方协调面试时间并作好面试准备。

第九条．甄选

1.人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。（1）非专业能力测评

人力资源部组织对通过材料筛选的应聘人员进行测评，出具非专业能力测评报告。（2）专业能力测评

1.对通过非专业能力测评的应聘人员，由人力资源部会同专业部门制定专业能力测评计划，并组织专业部门进行测评，形成考核意见。

2.测评小组由人力资源部、用人部门专业人员组成。

3.人力资源部和用人部门应根据招聘职位的任职资格要求进行测评。4.甄选包括初试和复试。（1）初试

①人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。

②初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。

③候选人参加初试前，须填写《应聘登记表》。

④初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。

⑤通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《应聘人员测评表》中填写初试意见。(2)复试

通过初试的候选人由部门负责人或公司领导决定是否需要参加复试。复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在测评表中填写复试意见。

第十条.招聘纪律

1.从事招聘工作的相关人员应严格要求自己，做好保密工作，维护公司及自身形象，严格遵守公司“阳光工程”管理规定。

2.从事招聘工作的相关人员应以职位说明书和本规定为主要依据，不得随意降低、放宽标准或改变流程，应严格执行招聘管理规定。

第四章附则

第十一条.本制度实施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2号文件《员工招聘管理制度（第二版）》同时废止。如另有与本制度相抵触的规定一律以本制度为准。

第十二条.本制度自颁布之日起实施，由公司人力资源部负责制定、修改并解释。第十三条.附录： 《新员工入职须知》 《应聘登记表》 《应聘人员测评表》 《内部招聘报名表》 《转正申请表》 《内部推荐表》 《人员需求申请表》

《人员招聘需求计划表》 《招聘流程图》

第四篇：招聘管理制度

招聘管理制度

第一章

总则

第一条、目的

为满足公司持续、快速发展的需要，明确招聘基本原则，规范用人标准及招聘流程，建立健全人才选用机制，为公司准确、高效地配置合适人才资源提供制度及流程保障，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司总部、直营店、仓储物流部所有人员的招聘、录用。

第二章 招聘原则与招聘条件

第三条 招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录取、人岗匹配的原则。

第四条 招聘基本条件

4.1入职阿拉丁餐饮员工应符合以下基本条件： 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录。4.1.2符合劳动法规定。

4.1.3经市级及以上医院体格检查证明身体健康。4.2有以下情况之一者不得录用： 4.2.1法律限定和政府规定不能录用者。4.2.2被公司开除者。

4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录取目的者。4.2.4患各种传染性疾病未治愈者。

第三章 招聘职责

第五条 人力资源部职责

5.1制定整体招聘计划及费用预算。5.2选择招聘渠道。5.3发布招聘信息。5.4简历筛选及初试。5.5体格检查和背景调查。5.6正式录取通知的发放。5.7办理录取报到手续。5.8负责录用人员的培训等。第六条 用人部门职责

6.1招聘需求的制定和报批。6.2招聘职位要求的填写。6.3候选人员复试及薪资确认。6.4上岗后的业务知识培训等。

第四章 招聘流程

招聘具体分为如下10个操作流程：

提报用人需求→选择招聘渠道和方法→简历筛选→面试甄选→职前调查→做出初步录用决定→确定薪资→聘用确认→办理入职。第七条 人员需求计划

7.1人员需求申请以需求申请为主，月度需求申请是对需求的分解和调整，临时需求申请作为补充。

7.2需求申请由各用人部门根据下工作需要于每年12月10日前提出下一的人员需求申请，填写《人力资源需求计划表》（附件1《人力资源需求计划表》），交人力资源部。

7.3人力资源部对各部门需求进行汇总审核，并提交办公会讨论,根据办公会讨论通过的意见,编制下一人力资源需求计划，经人力资源总监审核后，上报总经办。

7.4各用人部门每月25日前提报次月用人需求，填写《人力资源需求申请表》（附件2），经招聘负责人审查后，上报人力资源总监审批。

7.5临时需求申请由各用人部门提出，填写《人力资源需求申请表》（附件2），经招聘负责人审查后，上报人力资源总监审批。

7.6审批通过的人力资源需求计划、月度需求申请、临时需求申请由人力资源部组织执行。第八条 选择招聘渠道和方法

人力资源部接到《人力资源需求申请表》后，根据实际情况确定具体的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限于内外部人员推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库等。

第九条 简历筛选

人力资源部根据招聘岗位的任职资格要求开展简历筛选，重点对候选人学历背景、行业经验、岗位经验、工作稳定性，年龄等条件做筛选。通过电话/微信等形式对候选人求职意愿及综合素质做初步判断，合适者则推荐进一步面试。

第十条 面试评价

10.1面试程序：面试前，候选人需填写《面试信息登记表》。面试分为初试、复试，面试后，人力资源部及用人部门需在《面试信息登记表》上填写面试意见。10.2面试权限：人力资源部门负责初试、用人部门分管领导/部门负责人负责复试、经理级及以上岗位需由总经理进行终试。10.3面试考察重点 10.3.1初试考察重点：

10.3.1.1资格审查：应聘人员资格、仪表形象、言谈举止、求职动机。10.3.1.2基本素质：基本素质水平、特征及与应聘职位基本素质要求的匹配程度。

10.3.2复试考察重点：

10.3.2.1专业能力：应聘职位的关键知识、关键技能、工作经验及企业关注的业务重点。

10.3.2.2综合素质：应聘人员的胜任能力、发展潜力、适应性。10.4其它测评方式：除去使用面试方法评价候选人，还可考虑使用专业知识笔试，评价中心，性格测试等方式，具体根据招聘岗位实际需要及技术条件而确定。

10.5面试考核结果：面试考核结果分为可试用、资料存档、不适合三种，处理方式为：

10.5.1可试用：推荐至用人部门进行试用。

10.5.2资料存档：人力资源部将其资料存入人才信息库，以备今后所需。10.5.3不适合：不予试用。第十一条 背景调查

背景调查是指在拟聘用员工入职前，向拟聘用员工前离职单位进行职位、薪酬、工作表现、工作操守、离职原因等的调查，调查结果合格方可考虑录用。公司部门副经理及以上人员录用前须做背景调查。

第十二条 做初步录用决定

公司将对每位应聘者的面试情况进行综合评价及分析，并参照背景调查结果作出初步录用决定。

第十三条 确定薪资

具体依据公司现行薪酬体系标准，参考候选人目前薪酬状况，期望薪酬水平、应聘岗位行业薪酬水平等因素，综合定薪。

第十四条 聘用确认

人力资源部确定意向录用人员报到时间后，填写《拟录用员工信息汇总表》（附件3），并通知相关部门做好新员工入职前准备工作。由人力资源部向拟录用人员发放《聘用确认函》（附件4）。

第十五条 办理入职

15.1经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。

15.2报到需提供材料: 15.2.1身份证原件及复印件一份;15.2.2学历证原件及复印件一份;15.2.3资格等级证书原件及复印件一份;15.2.4一寸免冠近照两张;15.2.5体检报告单;15.2.6与原单位离职证明或解除劳动合同证明

15.3应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

15.4人力资源部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》(参见附件5)办理入职。

第五章

招聘总结与评估

第十六条 招聘工作总结

16.1人力资源部每月底需对招聘工作进行总结，并向总经理上报。16.2人力资源部需对招聘工作提出改进要求，并不断改进招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘费用。

16.3人力资源部需主动向各用人部门了解新入职人员的情况，以便及时掌握用人部门的意见与需求，不断提升招聘工作质量。

第十七条 招聘工作评估

17.1每月底/每一次大型的招聘活动后人力资源部需作招聘效果、招聘渠道评估和招聘成本分析（附件10《招聘效果评估表》），（附件11《招聘渠道评估表》）。17.2招聘效果评估内容包括：评估招聘人数、录用人数、试用期流失人数统计；流失原因分析及相关改进措施。

17..3招聘渠道评估内容包括：各类招聘渠道招聘数量和质量、成本、服务、招聘难易度、面试比率、录取比例、影响力等。

17.4招聘成本包括：招聘人员交通费、住宿费、餐饮费、招聘费用、推广宣传费用等。成本分析内容为招聘成本与费用汇总、人均招聘成本分析、差异分析等。

17.5人力资源部需对招聘效果评估与招聘成本分析结果上报总经理审阅。

附件

附件1：《人力资源需求计划表》 附件2：《人力资源需求申请表》 附件3：《拟录用员工信息汇总表》 附件4：《聘用确认函》 附件5：《新员工入职手续清单》

第五篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

为规范公司的招聘流程，更加科学、合理地配置人力资源，从而提高人力资源管理工作效率，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司所有岗位的招聘。

三、原则

按照公开招聘、公平竞争、人岗匹配、先内后外等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学。

四、招聘职责与权限

（一）人力资源部的招聘职责与权限

1.根据公司发展战略制定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

2.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3.负责招聘工作的组织与实施、规范与控制并对各项招聘活动的效果进行评估。4.根据公司薪酬政策，确定拟录用人员的薪资待遇，报批后执行。5.完成对实习期、试用期内员工考评、转正。

（二）用人部门的招聘职责与权限

1.根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，为员工招聘提供基础依据。

2.根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件、招聘人数及其他特殊需求。

3.根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。

4.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务考察的笔试内容，用人部门须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

5.配合人力资源部完成对实习期、试用期内员工考评、转正。

五、招聘管理

（一）需求计划

1.需求计划：人力资源部综合考虑公司发展规划、组织结构调整、员工内部流动、员工流失等因素，制订人力资源需求计划。

2.临时需求：需提前一个周申报人力需求，填写《人员需求申请表》，由主管领导、人力资源部、总经理审批。审批通过后，人力资源部根据职位要求及用人部门的要求制订具体的招聘计划和行动方案。

（二）招聘计划与组织

人力资源部负责根据需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划并组织实施，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算暂指网站费用、猎头费用、校企合作产生的费用等。

（三）招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到人员到岗的周期。视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，确定招聘周期，可适当延长或缩短招聘周期。

六、招聘实施

（一）招聘渠道渠道的选择

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、匹配度、人才需求数量、到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。

（二）招聘流程 1.内部招聘 1.1内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的职责及任职要求，拟定内部招聘公告。在企业微信群内发布。

1.2内部报名

在上级领导批准后可向人力资源部报名申请。1.3筛选

人力资源部将根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部空缺岗位部门领导审核，审核通过后报总经理审批，审批同意后生效。

1.4调岗

调岗员工应在审批同意后到人力资源部办理调岗手续，并在一周内做好工作交接，到新部门报到。

2.外部招聘 2.1外部招聘渠道

外部招聘渠道可分为招聘网站、猎头、内部员工推荐、校园招聘等。人力资源部根据实际情况及各种招聘渠道的特点灵活选择招聘渠道。

2.2招聘流程—招聘网站（以招聘网站为例？） 确定合作网站

根据人员需求层次及网站简历特点选择匹配度和性价比较高的网站。 招聘信息的发布

结合岗位职责和用人部门的用人需求发布招聘信息。 简历筛选、邀约

根据招聘岗位的要求，人力资源部进行简历筛选，对符合要求者进行电话邀约并发送面试邀请。根据收集到的求职者信息建立人才简历库。

 初试

初试前，应聘人员需填写完整《应聘登记表》（必要岗位安排笔试），填写完成后，通过面试主要考察应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历、工作经历等基本信息。

 复试

复试由用人部门委派对拟招聘岗位的职责、任职条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员和人力资源部经理共同参加。主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。

 发送录用通知 通过复试的应聘人员经人力资源部、用人部门负责人、总经理签字批准后予以录用。

 背景调查

在拟录用人员接受offer后，人力资源部应在征得当事人同意后对业务人员高管人员进行背景调查。背景调查时应尊重个人隐私，对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，原则上不予录用。

（三）录用、试用及转正

1.报到

新员工到公司报到后，按照《入职作业指导书》办理入职手续。对于内部调岗的员工，办好调岗手续，做好交接后到新部门报到。

2.试用及转正

新员工根据岗位性质不同试用期为1—6个月不等，可根据试用期表现缩短或延长试用期。期间用人部门须配合人力资源部做好试用期内员工的考评工作。试用期结束考核合格则转为正式员工。具体试用期管理问题见《试用期管理制度》。

七、招聘效果评估

人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，从到岗率、转正率、离职率等方面来检查招聘效果，并不断总结招聘过程中的问题，进一步改进招聘工作。