第一篇：招聘心得

招聘会感想

参加这次的招聘会呢，让我倍感深受，进到招聘会场看到了那么多家企业需要招人才我有点兴奋。但是参加完后我对这次招聘会有多了很多看法，首先是企业本身招人才的的要求，侧重的是那个方面就好比工作经验和沟通能力好了。

工作经验很重要，在此之前我就知道的，但这次招聘会让我有了更深的体会。几乎是每家企业，都要求应聘者有相关的实习沟通和应变能力也很重要。如果你能在面试过程中侃侃而谈，把自己的能力体现出来，同时自信十足的话，他也就会明显对你感兴趣而更加深入地进行沟通，也会留有较好的第一印象经验，相比于那些没有工作经验的，有经验的人员明显有优势的多。

专业知识也是相当重要的，在应聘时，他往往会问你是什么专业的。还有，在你应聘某一职位时，要你谈谈对这一职位的认识。个人的态度也是一个关注点。要有积极，乐观，进取的学习、生活和工作态度。另外，在他们面试时，一个很热门的问题，就是：“你的家乡在哪里？你觉得跟嘉兴比，更喜欢在哪边发展？”企业很注重员工的稳定性，没有一个单位愿意花时间和精力去为别人培养人才。

另外一个方面是对自己的能力产生怀疑和不足，现在我们更需要奋斗来为自己以后的将来打拼。去学识更多的知识，来补充我们大脑的空缺，虽然我们现在都在上的专业知识课程，可那些知识你的理论知识不能弥补你实践能力的不足，促使大学生成为纸上谈兵的高手，却不能俩者合一。

在没有足够的资本面前要放低身段。对于企业来说他们需要的是人才，是可以放下架子从基层做起的，合理定位自己的高素质人才。

对我来说，现在是奋斗的最好时期，幽默与轻松自如的应对一切是需要资本的，而资本就来与不断的闯荡和积累。年轻刚好是这一切的最好成本。

第二篇：招聘心得

关于招聘的那些事儿

人才是推动企业健康发展的决定性因素，只有拥有了充足的人才，企业才能实现卓越的发展；在人才竞争激烈的当下，我依然奋斗在招聘这个工作岗位上。细数利泰丝路近8个月的招聘工作，对于招聘工作深有感触。

聘用员工前首先要搞清楚公司的用工需求，不能一味地将员工作为一种可增值的资源进行储备和积累，招聘前要有确切的需求计划和明确的招聘目标，保证人员需求的延续性；其次要对所需岗位进行分析，了解各个岗位的工作职责、工作环境、任职资格、岗位性质等，确认以后才能招聘到合适的人才。

近期频繁出现已离职人员欲二次入职的情况，每每了解离职原因，总会听到“家里有事、个人原因”等字眼，但真的如此吗？企业人员流动常常会遇到很多问题，比如：企业文化与个人三观格格不入、企业发展与个人发展达不到一致、工资待遇与个人期望值相差甚远、企业领导与个人性格产生矛盾等；人才的流失是企业核心资本的流失，后期必然会影响到企业的生存和发展。所以对于这些欲二次入职的员工，利泰丝路充分了解人才的重要性，针对前期工作表现优异的员工，采取择优录用的原则，愿意给他们第二次机会选择利泰，争取人才最大化。

对于今后招聘工作，对自己提出几点意见和建议：1、不要盲目招聘，要时刻关注分厂用工情况，及时根据编制内的人员空缺，适当的进行补充及储备；2、面对应聘者，不能因为个人感情影响到用人的判断，要对每个岗位进行标准化分析，根据岗位职责和需求进行面试及录用；3、细节决定成败，应聘者到达公司进行面试，面试周围的环境氛围以及面试官待人的态度，会对应聘者产生重要的影响，要努力放大个人的热情和工作的专业性，做好每一个细节工作。

深入了解和从事招聘工作后发现，招聘是一件既平凡又伟大的事，平凡在于每天都在面对一群群普通的应聘者，而伟大在于我们要有一双善于发现的眼睛，从普通的应聘者身上找到闪光点，找到适合他们的岗位；做好每一件平凡的事，把平凡的事做到极致，把招聘工作做到极致。

苏婷

2024年4月26日

第三篇：招聘心得

招聘心得

作为一名HR,无论专业是否是人力资源专业，我们都要懂得人事的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、员工关系管理）

一．招聘目的

1为公司招到合适的员工 2.扩充并完善各个部门 3.为公司储备优秀的人才

二．招聘途径（网络招聘、现场招聘）

招聘的途径是多样化的，当然无论我们采用什么样的招聘途径，其最主要的目的是招来能够为公司创造价值的人。

现在是大学生毕业的高峰期，对于刚出校园的大学生来说他们是迷茫的，自己的目标和定位可能都不是特别的清楚，那么我们不妨利用这点为应届毕业生设立一个销售部门。当然任何事物都有一定的两面性，应届毕业生他们刚出校园虽然可塑造性比较强，学习和吸收知识的能力要比一般人要快，但是他们的跳槽率往往也比一般人要高。

1.网络招聘

现在是一个信息化的时代，公司可以利用互联网来实现招聘。比如我们可以和

58、赶集、智联、淮安人才网等一些知名招聘网站进行合作，在网上发布招聘信息。要想招聘信息能够吸引住求职者，那么我们发布的岗位就一定要新颖，虽然是同样一个岗位但我们可以

以不同的名称去发布（比如：公司招销售人员，那么我们可以发布成集团化公司诚聘销售储备经理、集团化公司诚聘市场专员）。只有我们在网上发布的岗位多了，那么求职者投递的简历数量才能够提升。当然，每天在各个招聘网站不断的对岗位进行刷新也是非常重要的，刷新其最主要的目的是能够将公司发布的招聘信息放置招聘网的最顶端，以便于让求职者第一眼就能够看到。

对于投递给公司的简历我们首先要做的就是进行一次筛选，之后给其电话，邀约其来公司参加面试。

2.现场招聘

我们可以不定期的去人才市场或者校园进行现场招聘，当然校园招聘有它一定的局限性，它并非适合所有的行业，比如销售型的公司，虽然它可以在现场招来许多人，但是最终能够坚持留在公司的人是很少的，所以它的流失率是非常大的。

三．招聘（面试：初试+复试）

面试包括2大部分，首先是初试。

为了可以更直观的了解求职者的求职意向，我们可以设计公司自己的初试登记表。作为一名HR，当你拿到求职者的初试登记表时，你首先要做的就是去看。看求职者的应聘岗位、工作经历、所学的专业以及他这个人。面对刚刚毕业的大学生来说，他们是迷茫的，很多人是更倾向于文职类的，有的时候我们就可以去“引导”，看他们真正适合哪个岗位。

初试结束如若感觉求职者还是不错的，我们可以过一天给其

复试通知。所谓的复试就是跟求职者再进行进一步的沟通，我们可以跟他多讲解些公司的企业文化、经营理念、发展历程以及规章制度等等。公司要想留住人才，那么我们就必须得让求职者尽快的融入到这个公司、企业当中去。

无论员工入职多长时间，与其沟通是一个必不可少的环节。

第四篇：招聘心得

工商管理班模拟招聘会总结报告

——第一小组索芙特公司

2024年09级工商管理班首次模拟招聘会在周坤老师的指导下和同学们的积极配合下，招聘会成功举行，并取得可预期效果。此次招聘会，我们更好的将人力资源的理论知识运用到实践生活中，增强了面试经验，学习力面试技巧，掌握了制作简历的基本要领，在事务处理能力和思维方式等方面都有了进一步的提升，前来应聘的同学们也对面试过程及面试技巧有了一定的来了解，整个工作取得了显著成效。现将工作情况总结如下：

一、前期准备

在老师颁布举行模拟招聘会任务的第二天，我们小组就进行了一次激烈的讨论——任务分配和角色扮演。经过讨论和协商，我们决定以索芙特为我们的模拟招聘公司，并制定了招聘方案，制定了笔试、面试和最后录用三个招聘程序，并根据组员的兴趣和专长，分配了笔试官、面试官和应聘其他小组职位的应聘者的角色。我们将其他三个小组的招聘方案进行研究，分析其招聘岗位的特点，在网上收集其相应公司信息，制作了应聘人员的简历，模拟了面试会碰到的题目，希望我们小组可以举得预期效果。

但是在前期准备中也出现了问题和不足：如模拟笔试的题目，无法在当场有限的时间内准确的得出应聘者的分数。在面试题目上，也没有很好的针对性，忽视了岗位性和专业性。

二、心得体会

经过这次模拟面试，我们组收获颇多。求职之重，重在面试。以下有几点作为总结：

1.慎重

组织招聘会要慎重，我们不应该把它作为一次模拟会议，而应该把我们自身真正定位在一个企业招聘官，企业组织者的位置上，严肃认真的对待自己组织的招聘会和前来应聘的应聘者，并根据应聘者的素质和条件，选择适合模拟条件的应聘者，完成招聘会，达到预期效果。

对待面试首先要慎重，每一次面试都是一次工作机会，要保持平和的心态，回答专业技术的问题时，要先理清思路，有条理地作答。软件开发这一行,主要是编程思想的问题,面试官问你专业问题,在了解你技术水平的同时,也在注重应聘者的思路.一个思想混乱的程序员是编不出好的程序的。2．积极

应聘时要一个平等的地位对待应聘者，既要放下高姿态，表现出亲和力，让前来应聘人员一开始就有一种归属感，同时也要保持一定的魄力，时刻记得自己是领导者。在应聘时，如果应聘官表现出很强的积极性，自然会让应聘者觉得这是一个有发展潜力和前途的公司，值得应聘者去应聘和竞争。

面试时积极主动代表的是对单位的一种强烈兴趣，以及进入单位后的工作态度。面试官肯定会选择一个主动争取的员工，而不是一个对工作无所谓的员工。在回答完毕后，还可以就某些问题发表自己的意见和疑问，一来显示自己积极主动，加深与面试官的沟通，二来可以突破问题的范围，进入自己擅长的领域。

3.自信

自信这一点是最重要的.自信是在正确认识自己能力的基础上，能够独立承担工作任务的魄力和信心；如果你能让面试官感觉到这一点,那么你的面试就成功一半了。

自信是对自我的肯定，自信是穿着脸上的一件耀眼而不华丽的衣服，自信是一个应聘者吸引考官的首要条件。试问，面试官如何去忽略一个一开始就面带自信的人呢。

同时在组织这个模拟招聘会的时候，组织者也要有自信，相信自己的能力，才能达到预期的效果。我们小组就在组织是缺乏了自信，因为作为第一组我们无法了解其他组的应聘程序和效果，不能及时的做出调整，因而在制作方案是多次修改，组员之间的意见也发生了多次分歧，以至于最后的效果不是很好。

4.我组面试者的心得体会

我组共派出6名应聘者，他们在整场招聘会中体会和收获最大，不仅体会到其他小组的招聘程序和风格，还感受到作为面试者应注意到得细节，为以后的社会应聘奠定了基础。

一，做简历要认真，写出自己的情况要真实，做简历是在全面的表达自己，使招聘者能大致的从中了解自己。

二，在招聘的时候一定要注意细节，例如：着装打扮，个人礼仪，进门要问好鞠躬，答完要说谢谢，坐姿要得当，要面带笑容等等。

三，自我介绍要能突出自己与职位相关的技能和优点，要让对方能够认可自己，从你的介绍中使面试官能更确切的肯定你适合这个职位。

四，回答问题要突出重点和核心，专业问题特别是有关你所应聘的职位的相关专业问题，一定要牢牢掌握，同时注意积累知识及相关专业的知识，知识面要广，才能更有利于一个人在众多的面试者中脱颖而出。

五，整个过程整个人一定要自信，这是首要要掌握的，如果不自信，满盘皆输，无论你应聘哪个职位。

六，做人做事一定要有自己的原则，回答问题一定要诚实认真，即牵扯到个人态度问题，和上一条一样，都要引起自己足够的重视，回答就答，不会的可以委婉的表明一下自己不会，最忌讳不懂装懂。

通过这次模拟招聘，我觉得我们还存在很多不足之处，在简历方面，我们的荣誉证书以及社会经验过于缺乏，即使有其含金量不高，这都会阻碍我们找到一份好的工作；在自我展现方面，欠缺语言表达能力以及语言的组织能力，在同等竞争的情况下，这样很容易吃亏；在答辩环节方面，由于考虑不全面，回答问题具有片面性，很容易淘汰。针对大三的学生而言，我们应该加强这方面的锻炼，努力学好专业文化知识，平日加强语言表达能力以及语言组织能力的训练。我们仅有将近一年的时间，在这不多的时间里应该充分利用，努力提高自己的综合素质，为明年的就业招聘做好充分的准备。

此次模拟招聘，为同学们提供了一次学习、实践机会，同时也给同学们展现自我提供了平台，让同学们有机会充当招聘者与应聘者的角色，用换位思考的角度思考问题，最终达到提高同学们的面试经验和技巧的目的，这对我们以后积累面试经验和技巧和如何在严峻的就业环境中脱颖而出都有很好的实践参考意见。

作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想脱颖而出、笑傲职场，我们必须做出实际行动，用实践检验自己的实力，模拟招聘给了我们亲身经历大学求职的历程，感受企业对人才的需求，从而更好的发现自己作为职业人的缺点，在最后一年的时间里，向完善自己的方向不断努力,这样,才能在走出校园、步入社会的时候从容不迫，在求职者中脱颖而出，找到自己理想中的工作。

这次模拟招聘，虽然我们组做的很不到位，却给予我们极大的鼓舞，让我们发现了自己的不足之处，今后将会用积极的态度学好专业文化知识，用饱满的精神提高自己的不足之处，全方面的提高自己，完善自己，为今后的就业打下牢固的基础。

小组成员：贺倩雯，张春晓，程锐，翁小年，陶春，刘舒成，罗静远，宋春霞，李增，汪丽，段骥，张静，顾鹏飞，汪文雯

第五篇：企业招聘心得

探讨企业招聘人才心得

字体大小：大小 junolover 发表于 10-04-02 12:05 阅读(224)评论(0)分类：2024年招聘会 现在的您是否正在为找不到合适的人才而发愁？是否正在选择何种招聘途径而举棋不定呢？在这里，我来举例说一下，希望能给大家一点点帮助！

关于招聘这个话题，我想都是每个企业非常关注的。好的人才不仅可以给公司创造价值，而且还能创造奇迹，很多世界知名企业在人才选聘上都会花很多的时间、精力包括财力，我公司也同样效仿。

某公司是家规模不大的环保企业，虽然不算知名，但也同样的重视人才，无论招聘的是技术总监、销售经理，还是一个前台接待，都会很严格的进行初试、复试，确保不错过任何一个适合公司发展的人才，对那些无缘共事的求职人员，他们也同样的心怀感激，会祝福他们找到更适合的岗位。热情接待每一个求职人员，是公司一项基本原则。

关于招聘的形式，我相信大家都知道有很多种，根据公司需求不同来制定不同的招聘方案。例如：校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、专场招聘会、人才市场。校园招聘主要是针对应届生，猎头是网罗高端人才，报纸可招一些本土人才，现场招聘可招一些基层人员，当然这些都是我自己的体会。我想每种招聘都存在他的优、劣势。信息化时代，大概网络招聘是最为普及的，用人部门可以不出门就能轻松筛选简历，与之优秀的人才进行电话沟通，面试，相对来说，这种方式是比较方便、灵活的。

有一次接到一个电话，一个客户说他有一次无意浏览网页，发现有一个叫“南粤招聘网”的网站，觉得名字好听，就查了一下流量和排名，都还不差，点进去看了，发现还是个不错的网站，主要是把所有的行业细分化了，企业可以找到和自己对口的网站进行招聘，通过多种渠道了解，包括向同行打听，让他们推荐人才等等方式，最终选择了“南粤招聘网”，结果也证实了他的选择，以前尝试过全国几家知名的招聘网站，都不曾达到这样的效果。

说了这么多，主要是想告诉大家，选择一个好的招聘渠道真的很重要，不仅能事半功倍，并且还能省不少的心呢！那么由于对一个朋友的企业招聘难的问题，又加上自己最近一直在找工作的感受而发，整理思路，谈谈企业招聘的重点。

招聘对于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。不可否认的一个现实是，在企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，企业也往往忽略很多。如何解决这些问题，已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。无论是作为应聘者还是招聘者，我的感受都很深刻。说出来希望得到指教：

一、对症下药—正确地选择招聘渠道 1、1在过去的招聘工作中我一直都有一个困惑，每次从人才市场出来后，都有很失望。一方面是人员需求急，另一方面是每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了。这一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。出现这样的问题，我思考整理了有一个月。从源头上讲，问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药。企业在布局招聘流程时，第一、需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。1、2怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结

合。1、2、1、要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还 要熟知“这些人”的岗位层次岗 位重要程度、所属类别、招募的紧 急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等； 1、2、2、要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？

现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么

（不过我经历的企业里一般都不选用猎头招聘，不过我想试可以尝试

一下的）？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择； 1、2、3、就是做好结合工作。拿之前企业招聘“财务总监”为例，“财务总 监”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不

应求状态，这也是这个岗位的关键“特性”，那么根据这些特性，我 就在思考我们是否可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具

有效率高、人员质量有保证的“特性”。

二、突出重点—有技巧发布招聘信息 2、1 我最近“逛”人才市场，有这样一个印象：所有招聘信息几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异，我想其他人才市场上的人才应该跟我会有一样的感受。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视，招聘者的不重视会很明显的被应聘者感受到。我也常常感觉不知道要把自己的简历投向哪里？实在没有地方吸引到我。2、2企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作： 2、2、1要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据

不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从

而为招聘活动确定一个核心。2、2、2重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一

层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球

呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职

位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如

放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位

信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是

不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展

位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。这几个方面在我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想来真的有些

不妥。

三、不要等待——等待地点要费心 3、1 谁愿意等待？谁也不愿意等待，我真的是深深地体会了。但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。这个在我之前的实践中我也考虑到了。3、1、1是等待地点的选择，有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安

排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为

等待地点，企业始终要把握两个原则：

其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不

是一个合适之处；

其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影

射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的 氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。3、1、2是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效

缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放

公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于

在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

四、畅快交谈——面试发问要铺垫 寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真

挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。本人就亲历了这样的招聘过程：应聘者前来公司面试，我都会很细心地给面试者安排最舒适的位置填登记表，大家填写完一般都很庄重的准备迎接扑面而来的“审问”，为了缓和气氛，我通常会问应聘者“怎么过来的？坐车会不会很麻烦（能看出他对这份工作诚意）？路途辛苦了！要不要先喝点水？”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，而且来公司应聘的，没有社会经验的大学生比较多，他们都容易拘谨，我总是抱着尽量缓和气氛的态度做这些。基本上面试会在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过，我做到了尽量了解更多，有的人甚至出门后会给我打电话道谢之类的。

还有就是通知来公司面试，大家往往会因为找不到而苦恼，我总会告诉他们，找不到的话随时给我打电话，说实在的我统计过，百分之四十左右的人都会因为问路打电话给我两遍以上。现在我在找工作的过程中，更深深体会到了这件事情的重要性，它甚至可能决定我的去留。

五、察言观色——面试观察要“两不误” 5、1面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。5、2那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“star”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。5、2、1、要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工 作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取

何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿

又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应

该重点关注了。5、2、2、要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在篇二：hr招聘人才的心得

招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点心得，与大家分享。

1、作为招聘负责人，必须了解业务知识： 猎头网 一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;

2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：

当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。

3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：

识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;

4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：

不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。

5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的： 拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。

7、面试过程中，坚持客观和量化：

能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。

8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：

招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。

9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：

比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。

10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：

比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。

11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准： 有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。

12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：

录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。

13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况： 大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。篇三：公司招聘工作总结 回顾2024年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。

一、员工引进、调配、管理方面 1、2024年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了2024年的员工招聘工作，已与xx名2024届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即

向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在2024年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对 xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。

完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2024社会保险的投保基数的核算、签字、报送。

4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对2024年劳保费用支出的检查。

5、会同财务部为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。

针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。

7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在2024组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

1、在本为xx人进行了一、二级建造师考试报名，有xx人考取一级建造师资格证书，xx人考取二级建造师资格证书；为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格

证书。为xx人办理了一级建造师注册，为xx人办理了二级建造师注册，为xx人办理了经济师职称证书。

在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试，取得理想成绩。

即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师的要求。

同时，人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。

2、为多人进行了2024的中、高级职称资料的整理、上报工作，有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了2024的助理工程师职称，为xx人办理了2024的助理工程师职称。在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。

3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名，为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有xx人考取中级经济师职称。

4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理（a、b、c）安全三类人员资格证书，为xx人办理安全三类证书的延期年检。

人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用，把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合自己的工作方法。

四、企业资质证书方面

1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级“aaa”信誉企业申报，并取得了证书。

5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。

6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

五、其他方面：

1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障

3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

5、在办公室xxx及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工结清了劳务费用。

6、协助办公室做好了2024的党费计算与收取。

7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。

8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。

存在的不足：

1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力；同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜

力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在2024年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展！篇四：招聘会心得体会

参加招聘会心得体会 今年暑假，我参加了一次人才招聘会。收获了很多，明白了很多。与其说是参加一次人才招聘会，其实只是参观。

第一次来到这种现场，我是十分的兴奋的还非常的好奇。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然很好。在招聘会看到最壮观的一幕，当公司的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。但本次招聘会却让我有另一番见解。我发现这次招聘发现应聘人员的几个特点：

1、毕业学生比较多。他们除了没有社会经验外，更主要还存在学用脱节。并且竞争大，有些职位只需要2,3个人，却有40,50个人去竞争。

2、对公司的位置和工作性质有要求；有的应聘的大学生对于公司要求在市区，不想再郊区。

3、对自己的待遇和休息日、每天的劳动时间要求的较多。现在好多应聘者要求很高，要双休日，然后每天劳动时间不能超过几小时啊，工资要达到多少多少啊什么的。

4、没有人顾及自己能否胜任工作和岗位；但是很少有应聘者考虑这个工作适不适合他，能不能胜任。对公司要求太高，对自己要求太低。

5、对自己在公司未来的发展前途没有目标。

并且我发现为什么现在大学生就业如此之难了：第一，岗位需求远远小于应聘的人员。这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。

第二个原因是中国高等教育的质量问题，特别是文科教育质量极为低下。根本原因是教学内容的“全盘西化”，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。并且很多大学生，在大学里面学了很多，但是并不能行动，口才大于实践能力。

第三个原因，对工作要求高，对自己要求低。

参加招聘会的不仅仅是当地用人单位，还有许多来自北京、天津、上海、江苏、浙江、广东的公司。经济发达地区用工紧张，就向欠发达地区招人，提高了欠发达地区公司的用人成本，造成了经济欠发达地区的用人供不应求。

学生找用人单位喜欢扎堆。越是人多的地方，越会聚集更多的学生。越是人少的地方，光顾的学生越少。其实许多学生并不仔细看用人单位的介绍，关注用人单位的偶然性比较强。137个用人单位同时展现在学生面前，学生挑花了眼。任何一个公司都不是十全十美的，许多学生自己也弄不清楚自己究竟最看重什么。

被动等人介绍学生到公司不适合公司发展的需要。主动到学校和人力资源市场招聘学生，与学校签订校企合作协议，是将来引进新职员的主要方式。

一，我还需要更加认真的去多学点知识。在每张招聘桌的上方都有一份招聘岗位及要求，通过这次参与我知道我所学的专业的热门性，但是当我看到要求时，感觉离自己好远。我自己的专业计算机而言，许多公司都要求是计算机及相关专业，这说明了这个专业门槛不高，所以要想透出自己的优势就是要努力学好专业课程，同时加强沟通和语言表达能力。另外，虽 然我们有学习一定的专业知识，但是我们还需要在市场中找到与我们所学专业有关知识点，因此我们还需要学习好多。第二，虽然我们现在有学专业知识，可是他们都是理论上的，缺乏实践能力让大学生只能成为纸上谈兵的高手。而计算机这一工作对实践的要求很高，即使你没有经过相关课程的学习，只要你的实践丰富依然可以把工作做好，这就是为什么前面有些公司招人说计算机及相关专业，而实践是只能靠自己在工作中不断积累的，我们应该用更多的时间将自己投入实践的操作，这样才能在出校门之前有一个丰厚的底子。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的时间，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。

第三，在没有足够资本之前要尽量的放低身价。在现场，我们不难看到“厚此薄彼”的现象。在许多知名企业前很多时候是有人在排队的，但是相比其他就明显多几分冷清。穿梭在应聘人群中，我体会到最主要的问题是当讨论到工资问题时，往往不能达到共识。大学生中有一部分过高的估量自己，没有清醒的认识自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”。而对于企业而言，他们所需要的人才正是那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人才。因此如果大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却不能理智的自我定位，在就业中必定要吃亏的，那么所谓的高学历就只是等于失业，这也许不是任何一个大学生希望看到的.参加招聘会的心得

在校期间，个人参加过多次招聘会，只不过每次招聘会的形式都是不同的所以其感受也各有不同；记得第一次参加招聘会的时候是大一的时候，学校为即将毕业的学长学姐们准备的校园招聘会也就是我们学校说的双选会；那时，对来招聘的公司充满了好奇，想着自己哪天会不会也可以像他们一样来招聘人才。那一次招聘会我是以一名工作人员的身份参加的，因为进入大学后，我报了大学生创业与就业协会这个协会；然而招聘会刚好就是创协负责承办的，很荣幸可以参与那次的招聘会。从中我了解到很多，了解了公司需要什么样的人才，作为学生的我们应该从哪些方面准备，使自己能够更快的融入工作岗位之中。也是因为我是一名工作人员我才有机会了解招聘会的整个流程，同时当我大胆的向招聘公司提问时，我才没有怯场。

对于参加招聘会之前，我仔细的考虑了一下，首先要做好准备工作：

1、准备好个人简历。

2、多准备几个问题以便来回答hr提出的难题。

3、因为是校园招聘会，所以之前应该先请教老师或相关方负责人，具体有哪些公司，如果可以的话你也可以打听下他们企业招聘的岗位有哪些？这样的话自己更有把握、方向更加明确！

4、思想准备，个人心理素质一般般，时不时会有点小紧张，担心作为工作人员做的不好而影响应聘者或者是招聘hr给现场带来不必要的麻烦。其次，之后真正开始的时候，紧张的那颗心反而随着招聘会的开始而渐渐淡化了；在帮助的同时也和公司的hr谈了很多，畅谈美好未来，规划幸福人生！为此自己得出如下结论：

一、公司看中的人才是能力——学习能力——自主学习能力；一个人如果他懂得自主学习，那么他的未来就不会一无所有的，因为他懂得奋斗，为自己的梦想而努力奋斗永不止息！

二、专业知识：对于我们专科生来说，大学是短暂的，短短三年的光阴，对于我们自己的专业知识；自己有了解多少呢？最起码当，我们出去的时候要知道自己的专业主打是什么，能够平心静气的和别人说我们的专业如何如何。

三、技术水平，本科生侧重于理论而我们则侧重于实践；社会实践对我们来说，是一次不错的锻炼机会；不仅可以提升技能，而且还可以锻炼自身的交流能力。这种能力并非一日之寒呀！那次招聘会的场景，现在回想起来还历历在目呢，仿佛就发生在昨天似的；最近又一次正式的参加了一次招聘会，并且将自己的个人简历递交到面试官面前；可是当面试官像我提问时，我又开始发颤了，对自己又没有信心了。感觉自己准备的还是不够充分，之后面试官只说了一句，等你准备好了，再过来吧！

经历过招聘会之后，自己理了理思路。到底哪边是天堂，哪边是地狱，也已做好的思想准备。具体规划有几点：

一、坚持今日事，今日毕的良好做事习惯。

二、在校期间，争取提高英语水平，为将来就业打下坚实的基础。

三、不断地充实自身修养，提高个人的文学内涵。

四、健身；俗话说的好：身体是革命的本钱，只有健康的身体，才能为未来而拼搏！

今天即将迈入工作岗位的我，也在时刻地关注招聘信息；希望自

己能够很好的抓住在校学习的时间，尽我所能，学我所学；尽量让自己大学生涯不留遗憾。毕竟进入社会之后就不会像在学校一样有老师的照顾，一切的一切全部都得靠自己的能力去完成。