第一篇：销售人员的积极性

不断提高他们的热情与推销技巧才能直接产生生产力，产生销售力。那麽如何才能提高一线促销员的热情与推销技巧呢？

今天根据我8年一线营销管理从业经验从促销员最关注的：归属感、荣誉、待遇、成长性等几方面和大家做一下探讨。

首先，我们谈如何满足促销员的归属感？

我们要给员工归属感最重要的是要尊重员工。很多公司都错误认为促销员不是正式员工，促销员的流动性大，不好管理。也有的认为促销员的地位在公司最低，不受重视和尊重。也有的公司只负责促销员工资与提成的提高，对促销员的其它福利与权益关注太少，这都表现为对一线员工的漠视和不尊重。我们一定要撇弃这种思想，促销员不仅是公司正式员工，还是公司最重要的宝贵财富。他们是我们经济效益最直接的体现者，也是企业的主人翁。我们的每一件产品都通过他们实现销售，他们才是企业最大的贡献者，才是我们更应该尊重的同事。只有我们树立领导服务员工、员工服务客户，帮助他人成功，同时成功自己的理念，才能赢得促销员的信任，他们才会对企业有一种归属感、责任感、才能觉得自己就是企业的主人、才能甘愿为企业奉献自己的青春和汗水。我们不仅要给一线促销员提供有竞争力的薪水，体现多劳多得，奖优罚劣竞争体系，还要给他们办理所有正式员工享受的福利、保险等。让他们参与企业的决策管理，参加企业的系列培训，提高他们的学习能力。企业就是一所大学，在企业里他们可以不断得到学习和成长。有人说：一个优秀的促销员可以解放一个售

点，一群优秀的促销员可以解放一个城市。无数事实证明：人才就是销售力。

第二、如何满足促销员的荣誉感？

马斯落需求理论认为：人有物质需求，也有精神需求。我们不能片面认为只要提高了促销员的工资待遇就能提高他们的积极性，促销员也需要精神鼓励，需要企业的认可和荣誉。促销员在我们这样的企业工作，他不仅可以体会到品牌带给他们的荣誉感、还有企业经营带给他们的集体荣誉感和个人价值实现后的成就感。如果有人会问：你在哪里工作？我们就会自豪的说出自己企业的名字，这就是品牌的魅力。当他们在售点把每一件我们的产品销售给顾客，他们就会产生价值实现的成就感。满足促销员的归属感我们还要体现企业的人文关怀，体现出企业对一线员工的尊重与重视。比如：在员工生日还是生病期间，公司都能表现出关怀，领导、员工给员工购买鲜花、礼品看望，在节日销售繁忙的时候，公司也能派出专人到售点送水、送花、红包等表示慰问与激励，也是满足促销员归属感的重要举措，这些都是可以满足促销员的荣誉感，增强员工的向心力，提高一线促销员热情的重要办法。

第三、如何满足促销员的成长性？

在实际的工作中，人人都有成功的欲望，都有成长的要求。促销员也一样需要不断成长。把合适的人放到合适的岗位上，这是我们的原则，但是在我们招聘时并不是说促销员就要永远干促销的工作。在促销员的招聘时就要考虑促销员的成长性，就要考虑他的知识结构。事实证明：现在一些企业中一大批优秀的业务员、培训师、市场、业务主管都是从一线促销员中成长起来的。在促销员成长的过程中，我们要帮助他们树立正确心态和思维模式，进行职业规划、提高他们的学习热情。

我们在培训中经常提到：心态决定一切。积极心态的力量在使促销员保持促销热情方面非常重要。作为业务主管、市场主管促销员的心思你要猜。不能无视促销员心态的变化而无动于衷。促销是一项竞争激烈的工作，思想容易产生波动，只有帮助他们树立正确的心态和正确思维模式，真正从心底由衷热爱自己的工作，才能调动他们的积极性和能量。一方面要他们树立老板的心态去工作，而不是打工的心态。每一个售点都看成是自己的生意。自己投入的是体力和智慧，公司投入的品牌和产品促销，经销商投入的是资金和场地。我们都是合伙人。不能体现我是给企业打工的，只是赚取薪水。另一方面让员工明白：做事先做人的道理。养成推销产品先推销自己的潜意识。突破自我思维定势，养成持之以恒，水滴石穿的意志锤炼。

谈到职业规划，很多人认为只有大学生才需要职业规划，促销员学历低、在公司没发展，所以就得不到公司领导的重视，也往往忽略他们个人职业规划的指导，长此以往，这种观点就会在公司形成定式，促销员在公司干久了便失去了当初的热情，进取心。因此帮助促销员

进行职业素养定位，培养促销员自我管理意识是保持促销员热情和提高其推销技巧的有效手段。具体地说可以从以下几个方面引导：

一、帮助促销员找准职业定位。我们都知道，促销很枯燥，很单调，如果没有正确的职业定位，很容易倦怠。只有让他们意识到职业定位的三个层次，即谋生、谋职、谋事。谋生只能让一个人养家糊口，谋职只能让一个人小有积蓄，谋事才能让一个人享受生活和工作的乐趣。促销员只有找到工作的乐趣，才能保持工作的热情。才能保持学习的热情，不断提高自己的促销技巧。

二、帮助促销员规划职业生涯、从生存到提高。职业规划可以让他们认识到，万丈高楼平地起，任何人只有作好基础工作，只有在平凡的岗位上经过锤炼后才能“得道成仙”。与此同时更要认识到不能甘于平凡的工作，要积极向上，每一天都要充满激情，多出成绩。向上发展。在我几年的基层管理经验中，有不少优秀的促销员走上了业务主管、市场主管的岗位，有的还成了公司的培训师。

第四、如何提高一线促销员的推销技巧？

我们认为提高促销员的推销技巧最重要的一条方法就是不断的培训、培训、再培训。

开展多层次、多渠道、多形式、高强度的培训是提高促销员技巧的有效途径。比如有的公司领导提出要用80%的时间研究对手产品的缺点，要用20%的时间提炼自己产品的卖点。这样的培训很有针对性。很有效、很实用。但在培训的过程中我们不仅要进行企业文化、产品

知识、消费心理、竟品特点等知识的培训，还要进行激情培训。每周都要对促销员开展激情训练辅导，使促销员保持激情的习惯。激情培训还有利于培养促销员的自信心。同时开展岗位交流、目标牵引、销售竞赛、师徒传、帮、代等形式也是有效的方法。

第二篇：如何提高销售人员的积极性

怎样提高销售人员的积极性

做销售人员的心态管理，一定要从销售人员的工作抓起。日志宣泄法就是个很好的例子。具体方法如下：

1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的认

识，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。

2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和认识上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，如果工作态度端正，企业就会予以奖励。

3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出主义，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升管理者的重要依据。因为管理者最重要的思想就是要使

自己所在的团队变得更好。

4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很容易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。

角色互换思维法也是一个不错的方法，不但能锻炼销售能力，更能让大家体会不同人在不同场合的想法，使得自己觉得不在孤立或者有恐惧感。就有如普通职员通常会惧怕管理者，然而等员工自身成为管理者之后，就会觉得自己先前的惧怕心理或者有些想法很可笑。角色互换思

维法的具体实施步骤如下：

首先是模拟销售训练。就是由一个销售人员来扮演顾客，另一个销售人员对其销售的过程。在进行这个训练时，管理者要对情节进行设定，尤其是顾客拒绝销售人员时的理由和方法。这可以使销售人员学会应对不同的问题。扮演顾客的人员通常都会以各种理由拒绝销售人员，但模拟训练结束后，扮演顾客的人员一定要说出拒绝销售人员的真正原因，包括真实的客观原因。比如公司没有预算、产品确实对企业没有帮助、价格过分昂贵等客观理由。让销售人员在心理有这样一个意识，并不是所有的销售失败都是销售人员自身的错，这样可以使销售人员在销售失

败后找到合适的心理寄托。

其次是管理角色训练。就是由每个销售人员轮流扮演管理的角色，处理一些假想的事件，或企业中发生过的真实事件。这样的训练不止能提高大家的管理技能。销售经理还要在训练中灌输销售人员全局观，要让大家深刻的意识到，自己的态度、心情或者情绪对他人的影响，对团队的影响。使大家在全局观的引领下去改变自己的态度和行为，以达到

减少消极思维的目的。

当然缓解压力还有很多自然疗法，销售部经理也要把它做为常识，不断的灌输给自己销售人员。常见的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且动作愈慢愈好，吸 气时肚子会慢慢胀起来，憋住5秒才呼出，吐气时肚子再慢慢沉下去，如此重复几次。

2、舌顶上颚：找时间将自己的身心尽量放轻松，从喉咙、心、胃往下想到丹田里，即所谓的意守丹田，盘坐或躺着都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想办法把所有的压力都卸下来。

3、泡脚: 通常我们的脚底都会累积很多酸性物质，利用泡脚的方式不但可以打通气血经络，消除酸痛，使人感到轻松。

4、多想美事—保持乐观心态：压力和紧张感，主要都是来自我们的心理作用。所以，试着改变自己的心态很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出门…… 或者对着镜子说自己是最棒的，都可以增强自己的信心。心情偶尔阴沉没关系，要相信明天太阳还依然会升起，保持乐观的态度,许多事情并没你想得那么严重！因为所有事情只要发生了，就只能

称之为过去！

同时最好销售部经理最好能把这些方法加入到日常工作中。比如选择一首具有激励的歌曲晨唱，或者中午的时候做腹式呼吸的保健操，等

等。

打造精英销售团队的方法有很多，心态管理、知识储备、技巧提升都是必不可少的。但心态管理却犹如优秀团队的基石一样，在支撑着每一个人的梦想。只要相信自己，勇于面对一切，每个人都会拥有阳光灿

烂的日子

怎样提高销售人员的积极性？《3》

要知道，人是理性与感性相结合的动物，所以从尊严的角度来讲，得到奖励所获得的满足显然是要比批评来的更多。为此，笔者认为对于珠宝品牌终端营业员来讲，对其工作的肯定与薪金是同等重要的。因此，可以酌情在专卖店设立各种不同名目的奖励方法，来共同激发员工的工作积极性，其中笔者在以往的工作中有设立：

A 最佳服务奖（接待顾客细心周到、和蔼可亲）

B 最佳协助奖（能够及时有效的辅助主销人员完成销售工作，积极支持

他人工作）

C 最佳激情奖（对各类工作充满激情、并能带动其他员工活跃卖场气氛）D 最佳建议奖（能够提出可行化建议、并能够为他人积极传播自己的销

售经验）

E 最佳万金油（面对投诉及突发事件能够处理妥当，合理料理后事）

F „„

设立各类奖励方法的目的无非就是为了能够让终端的每个员工找准自己的位置，发挥其应有的特长。人不是十全十美的，一些员工善于销售，一些员工却能够处理一些应急突发事件，作为终端管理者来讲，只有将每个人的能力激发出来，并将其凝聚在一起才能打造一个和谐并具有战斗力的团队。其中，这样做的好处如下： 公允、公正，使每个人都能获得人格及能力上的尊重。在大多销售终端，管理者均以“销售”论成败。固然，销售是终端存在的根基，但是作为管理者也应该看到，优质的服务、高涨的销售热情、辅销人员创造的机会等等侧面或长远的效益。试问，若没有优质的服务，哪里能够招徕回头客？若没有高涨的销售热情，只有销售能力能创造业绩吗？若同时面对几名顾客时，人单势孤又怎能促成销售？这就好比一个战斗突击小队，有突击手、有伏击手、有狙击手、有爆破电子手、还需要一个称职的队长一样，只有每个队员各负其责才能完成一项重大任务。所以，在对员工进行能力评定时一定要做到公允，才能使每个员工都得到人格及能力上的尊重，也才能维系团队的凝聚力，最终使

销售维持在高阶。满足不同员工的特点，使其各尽其责。

对于终端管理者来说，管理伊始遇到的首要难题就是，不知道每个员工的特点与能力如何？所以，在进行招聘后，总会出现试用期一过就会换人或员工主动离职的现象。如此一来，不仅浪费了管理者大量的精力，也会使其他员工心里惴惴不安。通过设立多种奖励方法，可以使员工在工作中尽量展现他们各自的工作特点，并得到精神与金钱的双重鼓励，最终可以使工作激情更高涨。利于发现人才，便于去粗取精。

由于国内大多珠宝品牌加盟店是家族制管理，因此在对员工进行管理时，往往凭借个人主观喜好进行评价。这种“潜规则”其实是团队动荡的重要原因之一。目前大多终端业绩考核看得总是销售额是否达标、是否全勤等等，这些指标虽然无可非议，但是却过于单一。同时，关于升职、加薪靠销售能力外，就是一些“人情因素”在作祟，其权威性根本无据可依。因此，员工间便会衍生出互不服气、消极怠工、惧怕亲家员工等等现象。而当多种奖励方法实施后则可以使每个员工看到某人的能力，大众评选即为大众认可。所以，再有人被升职或加薪时，大家心里也可以默默接受，而不再是抱怨满腹、心中赌气。

另一方面，采用多种奖励也是管理者优胜劣汰时的一个关键指标。假如某些员工在各个方面均无法做到出色，在各个方面均是平庸无奇，而且这类员工还不尽快迎头赶上的话则必然成为整个团队的累赘，那么去粗取精也是管理者在此时应该果敢下手的方法。而此时的奖励也会起到一个制度的作用，以用来对人才进行筛选。有利于团队的协作，加强团队整体战斗力

在一个销售团队中，往往有一些尖兵队员。但是，无论是日常的销售还是重大的营销战役，只有一两个尖兵队员是无法完成的。在诸葛亮拥有旗下“无虎上将”时几乎每每是攻必克、战必胜；但在刘备去世后，“无虎上将”也相继去世，孔明纵然神算也常有巧妇难为无米之炊之事。由此可见，团队协作是多么的重要，每一个人才都可能在某个时机发挥举足轻重的作用。当设立多个奖项后，会把每个员工的积极性都调动起来，形成一种集思广益的现象。要知道，当团队的每个人都以集体为重，并切身把自己当作团队的一份子的时候，那么这个团队的爆发力将是空

前惊人的。

但是，每个管理者也要看到，奖励又是一把双刃剑！当一些人受到奖励的时候，也就意味着另一些人没有得到认可。区区100元乃至几百元的奖励对管理者而言可能是个小数字，但是正是这些小数字如果处理不当，也会引起轩然大波。所以，在对销售人员设立奖项时还应注意以下

几点： 奖项设置要适当，不要降低了“奖”的门槛。

既然是“奖”，就不应该是人手一份的。“奖”，只能奖给那些真正付出的、并确实比他人优越的人。如果一到发奖，大家都捞个皆大欢喜，那么奖就失去了它应有的意义。从笔者的经验来看，奖励人数不易超过员工总数的40%，这样才可以体现出奖的宝贵与含义。另一方面，由于珠宝品牌终端多为中小型店铺，员工数较有限，所以奖项设置也应以个人奖为主。要知道，奖项的设立不仅是给那些确实优秀的人以鼓励，更是给那些没有得奖的人以激励，当整个团队形成一种良性竞争体系后，那么业绩也必然会随着攀升。奖励要在明处，公平、公正是另众人信服的基础。

为什么区区几百元的奖励有时也会引起轩然大波？其主要原因就在于一些人认为那些“奖”，都奖到了暗处，那不是公平的。所以，笔者在每次发予奖项时都尽量在公开的场所，并让每个员工公开评议，同时发表个人的意见。只有在半数以上员工都认可获奖员工时才进行发奖。如此一来，大多数员工都会心服口服，不再会妄加议论。同时，为了起到连续激励的作用，笔者还建议各奖项最好分周次进行颁布。试想，如果大多数员工在这周没有得到奖励，那么为了争取下周获奖，必然会努力在这一周工作。如此循环下去，必然会使每个人都养成一种好习惯，调

动工作积极性。设立奖项要根据具体岗位酌情而定，尽量做到全员参与。

记得笔者在巡视各店之时发现某一店铺的奖励搞的有声有色，所以销售情况也很不错。但是另人费解的是，该店的收银员在接待顾客时却显得有气无力，并且常常出错。在经过一番询问后才得知，虽然该店设立了各种奖项，但都是针对销售人员的。收银员则作为后勤人员看待，并无任何奖项，所以才上演了刚才的那一幕。

何为公平？公平就是起码人人都有参与的机会！难道收银员的微笑与服务不重要吗？要知道，那可是顾客掏腰包的关键时刻！如果收银员在销售的最后关头失守，那么前面销售人员的所有努力都将前功尽弃。奖项的设立不是专为某一撮人的，所以就要做到尽量让全员都参加进来。当然，就这个例子来讲，收银员所做的工作与营业员确实有一定区别，但是奖项是死的，奖项的制订者却是活的，设立奖项要根据具体岗位酌情而定，保证在大环境与小范围内都形成一种竞争氛围，才能使每个员

工在竞争中得到提高。

第三篇：如何调动销售人员的积极性

公司（店）有效激励销售人员

当前国内中小型公司，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面或者简单粗放式的“底薪+提成”。单一的人员管理方法已经无法挽留住优秀人才，一味的高薪也未必能请到真正的优秀人才。众多业绩突出的优秀销售人员，几年就出来单干、跳槽的恶性循环。接着，同类中小型公司（店），不得不打价格战高薪挖人。最

终，各位老板的腰包都很受伤。俺将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（）。下面分别

阐述之。

一、短期激励——基本岗位待遇

无论是从人性化角度，还是《劳动法》角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

1、基本岗位工资

如果一家小规模的公司（小老板），且资金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司（店）的主要战略是开发新市场+提高单店销售业绩，因此“标准底薪+高提成+高绩效工资”也不失为吸引合适的人才、降低运营成本和风险的一种行至有效模式。

比如在济南城市的服装零售行业一般工资标准设为1000元在标准的基础这就是导购人员的基本工资。

2、工龄工资

对于有着丰富经验的员工，俺认为应该给予一定数量的工龄补贴。可以留住经验丰富的老员工，降低员工流失

率。不过，工龄工资会在6个月内进行一次考核，不合格者归零，重新积累。一来是“淘汰”那种不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力提升业绩（注：“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一股闹的直接予以开除）。

根据工龄与岗位、能力的不同，工龄工资控制在200元以内/月。相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为真正的“高手”！！

二、中期激励——绩效工资

销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的（多劳者多得也）。只不过，绩效的设定，却大有内容（。

1、有效会员数量

公司（老板)需要发展一定数量的会员，更为公司（老板）自己锁定忠实的消费人群。每位有效会员（即有产生消费的会员）按0.0X%元的标准计算提成（谁发展该会员谁永久享有该会员消费的提成具体细则不再按照2%销售提成执行，前提是不应影响当时接待该会员的导购提成）。这就所有导购主动需要，而非被动要做好客情关系。导购们积极主动地发展、维护会员。坦白讲，当前许多服装公司（店）拥有大量的注册会员，但很多都不消费，甚至消费者很是排斥会员卡；为什么呢？？？主要是会员的价值没有充分体现出来（会员卡享受正价商品8.8折，但是现在市场上多少品牌现在能够真正做到正价销售商品呢？新款上市不到一个月就已经开始8.8折以下了，所以让会员价值显得很是“鸡

肋”。）

俺撰写了（《2024年会员制度暂行办法》----有效激活会员，实现三方共赢。

2、会员消费额积分返利

为了更大程度地激发会员的消费，根据会员消费额度，给予一定的消费返点具体操作参照（《2024年会员制度暂行办法》；比率为该会员季度消费额的0.0X%（一般建议返利活动放在新款上市一个月内）。当然，会员消费要达到一定的标准，才可以的（积分返利消费提成建议不再按照日常销售提成2%给导购提取且按照为单位给导购发放该提成。好处不用再言表了，各位老板明白的）。不仅要有消费会员，更重要的是，为老板们优化我们真正需要的消费会员，同时也能增加留住员工的筹码。

3、全勤奖

除了一些硬性的经济指标考核外，还要根据导购人员的考勤情况，给予全勤奖（建议不低于100元）。例如：一个月上满26天班、按时出席每天例会、周会、用心撰写销售心得等。全勤奖xxx元，奖优扣劣，以儆效尤。

4、销售排名奖

销售业绩不佳，很大程度上是考核不执行，不能产生有效的激励。

销售人员（店长）要每天整理一天的销售成功和失败细节，找出原因；前一天的销售冠军每天写出自己的销售心得在例会上与团队成员交流分析，促进共同进步，目的是促使到导购人员快速成长和进步，工作更有效率和

章法。以100元/月作为销售班组排名奖（以班组为单位，每人100元），只奖励前三名班组（根据自己店铺销售人员的班组数做出适合调整）；对末位班组不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育（建议不要搞末位淘汰制，因为有人拿第一必然有人排第二，毕竟现在人员难招啊...）。

5、突出贡献团队奖或领导人奖

此奖金是颁发给带领同事共同进步（例如：业绩提升最高最快的团队）的店长。

既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主创新的风气和

氛围，该公司（店）业绩就会如日中天。

6、月度优秀员工奖

拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，俺也一直深信竞争才能造就活力。通过评选月度优秀员工奖（个人销售业绩最高的仅限一名），最大程度上激发全体导购人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为500元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，相信导购人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司（老板）带来更大的效益。

7、优秀团队奖

为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，增设了一个优秀团队奖。加了增加激励的吸引力，特将此奖项的额度设置为3、5000元（数额也可更高，但是名额只限一个团队）。

相信冲着这么高的奖金，店长带领自己的团队也会你追我赶，奋勇争先。

也许，某个月你业绩落后了，但不必灰心，你还有机会。每个团队都是公平的，大家同台竞技。毕竟，优秀团队奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明你们团队是真正的No.1。

8、其他福利

包括知名培训机构的学习机会、生日蛋糕、淡季的外出旅游、月度聚餐等等。

能够做到上述两大部分，您这位老板应该是小有所成了。但如欲成为一家卓越的公司（大老板），以上两点还

远远不够。

三、长期激励——自我价值实现

每个人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现公司长久发展的核心要素。

如何操作呢？

1、个人职业成长

每位销售人员，公司（老板）都会进行培养，都是担任未来店长、经理甚至副总的首要人选。公司的成长需要

人才，人才的发展离不开好的平台。

构建销售人员的个人职业发展计划，是一个双赢的决策。

2、优秀员工计划

真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离公司（老板）而去，给公司（店）带来的损失不仅仅是她（他）薪水的两倍甚至十几倍，并可能带走公司难得的客户资源。我们看到太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的分红、股分（干股）的激励，是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正上了同一条船，大家自然会万众一心、共同做大事业。

老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。

3、个人价值提升计划

人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求，按照美国社会学家马斯洛说的需求层次论：人类最高的两项追求

1、事业的需求：体现自我存在的意义和价值度，展示自尊和来自他人的尊重。

2、自我价值实现的需求。（所以给予每一位员工应有的尊重是超越了金钱滴！！！！）对于一些有潜质的员工，公司应该提供国内一些知名商学院或培训机构学习的机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力，这样的人怎么不会全心全意的跟你干（起码俺会死心塌地的跟着你）。

4、企业文化熏陶计划（小公司勿以制度管死人，毕竟我们的多数公司老板就是总经理）

一家没有理想的公司，是行之不远的；一个没有愿景的公司，是难成大事的。

真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善严谨，一直以来很多“叫兽+砖家”人士生搬硬套西方的很多管理制度来管理中国员工，但是往往这些不符合中国儒家文化和国人传统的处事方式的制度，反而制约国人的创造力和工作的积极性；公司管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导员

工。

努力营造一种优良的公司文化，不断传递一种坚定的信念！

这样的团队如果还不能成功？

第四篇：如何提高销售人员的积极性

如何提高销售人员的积极性

首先，一套规范化、合理化的报表体系是基础。现在很多人都在提倡表格化、规范化、数字化管理。不同的公司应有一套不同的管理表格体系，关键要切合实际、便于操作。这些东西一来可以监督考核业务员的日常行为，要求业务员按合理的业务规范去落实每天的销售工作，不再有偷懒的空子；二来有利于公司及时了解市场销售、竞争状况；三来有利于公司加强营销费用的监控等。许多公司在前几年都陆续推出过表格化管理体系，但是少有坚持下来了。因为这项工作不直接产生销售业绩，好多都是实行一段时间后认为没有多大用就没有继续执行了，或者没有人来专门管理这个事，使得此项工作流于形式，没有起到实际效果。

第二、要有专门的市场评估和巡查小组，建全评估、巡查机制是保障。该小组应主要负责业务人员表格的收集整理与分析工作，根据业务员上报的信息分析各个市场的状况；分析业务人员工作内容及其他信息的真实性，对于这一点一定要电话抽查，核实，对于发现造假者一定要给予处罚，好的当然也要奖励，这样一来业务员便会规规矩矩的按照公司要求开展日常工作了；要不定期到市场一巡线核查、评估各项市场活动，以防治业务员谎报、瞒报各种市场信息。及时准确的对各种营销活动进行，不仅可为公司总体营销策略提供反馈意见，提供调控依据，还可以克服业务人员单枪匹马运作市场带来的不足。没有强有力的监督机制，怎促使业务人员养成较强的责任心呢？

第三、明确的职责、合理的分工是前提。只有较为清楚的明确各级业务人员的工作职责，业务人员才会有的放矢的开展各种业务。市场上的所有事情都要业务员去解决是不现实的，什么事都压在业务人员身上的话，势必使得业务人员产生抵触和逃避的心理。很多公司，包括国内一些有名的上市公司业务员，他们几乎包揽了一个市场运作的所有职责：既要做市场运作方案，又要负责终端市场管理；既要谈判广告，又要负责设计广告内容和画面；既要负责安排客户发货，又要负责催收货款；既要负责人员的招聘，又要负责人员的管理及工资的发放等等。好多公司除了审批上报方案和核销费用以外，对于一个市场不能提供更多的支持了。不排除一个优秀的业务人员应该具备上述工作要求的所有能力，但是又有几个业务员能把上述各项工作都能做好呢？作不好的业务员自然就出现怠工现象，责任心从何谈起？

第四、合理的考核目标和薪酬体系是根本。表面上看来，业务人员的收益跟销售业绩挂钩了，业务人员只有多卖公司的产品才能得到更多的收益，业务人员就会积极的开展各项营销工作。其实不然，关键还是要看落实到每个市场、每个业务人员上的销售指标是否合理，工资中与销售挂钩收益的的比例是否合理。只有合理的任务、配于合理的考核、奖惩办法才能充分调动业务人员的积极性。涉及到业务人员的收益上，公司的承诺必须兑现，千万不要因为某业务员超额完成任务后提成过多，公司就想方设法的给予扣减，会使大批销售人员得过且过，责任心尽失！

综上所述，没有责任心的销售人员是作不好业务的，有责任心的销售人员他会认真的去做好销售中的每件事。一个公司合理的管理、考核、监督制度可以促使销售人员养成较强的责任心，从而取得销售的成功。

高提成是不错！

问题是你有没有把业务员当作自己人？！

我的建议是让业务员看到你在为他们努力，让他们知道我们是在一起创造事业！

高提成＋高奖励＋年终分红，看看谁会离开你的公司？ 让业务员知道，他做的事儿关系到他未来的事业！我 觉得最 重要的 还是 自己 的兴趣问题？

“企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。”

激烈的市场竞争如大浪淘沙，怎样在竞争中立于不败之地,需要一个优秀的营销团队支撑。有过丰功伟绩的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高举经验主义大旗的老资格并不受人欢迎。许多老业务员常年处于“休眠”状态，不处理怕众议难平，处理又难免有杀鸡骇猴的影响。如何有效“激活”老业务员重新“苏醒”，是当前许多企业面临的困惑。老业务员面对的是多年熟悉的环境和流程，操作的是固守的格局，这自然会导致坐享其成的思想。有些老业务员更是固步自封，倚老卖老，不努力工作，这种工作态度，很可能会影响周围新业务员的工作积极性。怎么来解决这棘手的难题，最好用“以人为本”的管理方法，从营销主管入手，然后再研究挖掘老业务员的潜力和提高工作积极性的方法。

一、做一个优秀的营销主管

营销主管是营销团队的灵魂人物，强将手下无弱兵，企业能拥有一个优秀的营销主管，营销团队就成功了一半，一个优秀的营销主管应该具备哪些条件？

（1）一颗平常心。关心下属，切实站在他们的角度去看问题，而不是凌驾于他们之上。

（2）勇于承担责任。主动分担下属犯的错误，遇到失利不能将责任推给下属，应该如实地将问题呈现出来，积极采取相应处理行动，而不是推卸和隐瞒。

（3）奖惩分明。对于工作状态和业绩的优劣，应及时给予表扬或批评，表扬可使员工士气大增，批评可引起重视，避免再次发生。批评的目的是帮其纠正错误，解纷排难，而不是指责和抱怨，这样只会适得其反。

（4）维护销售人员的权益。对待下属关心照顾，工作上给予指点，生活上给予关心。对销售人员有利的活动或制度都要积极争取，为下属创建一个好的环境。

（5）言必信，行必果。要树立威信，做到一诺千金，言行一致，只有长久积累的威信，才能让人信服。言不顾行，出尔反尔会让员工对你的信心大打折扣。

（6）严以律已，宽以待人。只有严格要求自己，以身作则，才有资格要求下属。

（7）真诚相待，将心比心。以积极的心态、平等的态度与下属交流，对待下级要一视同仁，开诚不公。

二、老业务员的价值

企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。新人虽然富有激情，勤快上心，但还羽毛未丰，缺乏经验。而且业务员的每一次流动都是对终端网络是一次伤害，终端早已熟悉认同了原来的老业务员，突然换成新面孔，缺乏信任度，会增加终端接受产品的难度。如果是掌握企业营销命脉的老业务员，他们都有固有的网络资源和客户群，处理不当如果导致他们带走了客户资源，造成客户流失，会带给企业极大的危害。而且老业务员如果是满腹怨言地离开，也会对企业的信誉造成损害。

三、挖掘老业务员的潜力

一个稳定高效的营销队伍是市场开发的关键，所以营销人员管理显的尤为重要。主管面对老业务员的稳定成绩，要给予表扬，鼓励其在原有的基础上取得更大的成绩。不能不上心，视而不见。这样会打击老业务员的积极性。应和老业务员充分沟通，分析其特长，取长补短，尽量做到不埋没人才，让英雄有用武之地，让员工最大程度的发挥。

（1）提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。如果老业务员不肯接受开拓新市场的任务，可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。

（2）配备人员。企业往往有些岗位人手不够，其他岗位又人手过多，建议用“化零为整”的方法将人员重新部署，权利集中,将人员分配到适合的岗位,同时配备足够的营销人员。

（3）赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最大化。

（4）其他方式。也可考虑用其他方式，如推行股份合作，可以让业务员精英参与股份，可以感到在做自己的事业，业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

四、提高老业务员的工作积极性

老业务员没有工作积极性，很可能是企业缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不得相符。因此要从企业制度入手。

注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让优秀的营销人员感到在本企业已干到了头。

通过合理的考评激励机制可以充分调动营销人员的积极性。制定绩效考核制度多征求销售人员的意见，考核的目的是为了调动员工的工作热情，使之努力创造绩效，从而保持企业的可持续发展。绩效工资是提高员工积极性的有力武器，但是不能成为员工收入的主流。有些企业认为多劳才能多得，按业绩算帐，结果导致收入分配的两极分化。如果因此业务员视业绩为生命，为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，就达不到营销团队的目的了。薪酬可以与销售人员个人的考评挂钩，也可以同时与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。这样才有利于业务人员的发展，激发进取心，考核制度需要注意岗位类型，根据公司形式而定，做好各部门主管间的协调配合工作，多沟通了解，为以后的工作配合打下基础。

对销售人员的激励也不能只停留在物质上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上也应该设置激励因素。加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。

企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。建立精英销售团队一直是许多企业的梦想，其实只要企业将许多看似简单的销售队伍的基本管理工作做好了，精英销售团队就呼之欲出了

业务员的去留，关键还是要你给他们信心，让他们深信跟着这个项目，跟着你在同等时间段内要比在别的楼盘赚的钱多，因此建议还是招收新手比较好，可塑性强，容易管理；同时可在你的带动下，增加团队的凝聚力，因此你个人的人格魅力也是非常重要的！同时，可以从以下几点去着手：

1、树立观念，要让业务员清楚，做销售底薪就是用来花的，佣金才是关键；

2、增加业务员的信心，告诉他们项目总的销售佣金是多少，多少时间内可售完，拿到这些佣金，先给他们画个大大的饼，让他们对未来之路有所憧憬；

3、定制合理的佣金制度，可采用跳帕的佣金方式进行激励；(只要销售的好，底薪与佣金均可上调，可设定几个等级），同时设有月度冠军奖、季度冠军奖等，以此激发销售人员的积极性。

4、建立合理的培训机制，让业务员切身感受到公司培训机制的与众不同，在新业务员接待客户时必须亲力亲为，帮忙接待客户，减少业务员的挫败感，同时也增进了相互的感情；在业务上团里既要有枪手，也要同时具备团队的合作。

5、注重团队的协作性，让业务员拥有集体感，可以每月举行聚会，花费虽不多，但可促进团队的凝聚力。设定每周晨会制度，可让他们谈谈心得体会；

你的目的：完成公司销售目标是关键！！因此做好销售方案，楼盘的快速去化，也是留人的关键！

关于人员工资待遇问题其实一个大家都要面对的问题

1、工资底薪是一个行业基本的原则，可以根据市场情况而定，不一定要太高，也不能太低。

2、关于提成，也是一样，还是根据市场行情定的

你也许主要的是关心的是有可能因为销售人员针对工资待遇问题所以才产生对公司等产生疑义。

那你就可以通过培养大家对公司的忠诚度，还有适时的调整提成比例的等提高大家的工工作积极性（跳点提成）

第五篇：浅谈人员销售

浅谈人员销售

摘要：销售是世界上最古老的职业之一。人们对销售人员有许多刻板印象，其中有一些负面的。销售人员被形容成孤僻的人，在自己的区域内往返奔波，硬是把自己的产品卖给那些没有戒备的和不太情愿的用户。然而，现代销售人员都受过良好的培训，有良好的性格，倾听用户的声音，评估用户的需要，通过自己的策略，营销工具，公司的力量来解决用户的问题。

关健词：区别，策略，工具，性格

罗伯特·路易斯·斯蒂芬森曾经说过：“每个人靠卖什么东西活着。”对于那些商业企业的销售团队。我们非常熟悉，他们遍及世界。并将公司的产品和服务销售给顾客。但是销售团队也存在一些其它类型的组织中。例如。教堂通过成员协会来吸收新人，医院和博物馆通 过募集人员来联络募集者并取得捐 使是政府也要用到销售人员。例如，地区的发展委员会雇用客户经理来吸收投资者。营销管理有五种管理导向：生产观念、产品观念、销售观念、营销观念、社会营销观念。人员销售中的销售人员除了可以没有生产观念外，其它的观念应该具备，而不仅是销售观念，不能为了销售而仅是推销。

一、人员销售和直销的区别

销售人员一词涵盖了非常广的职位。在一个极端。销售人员可能是一个接单员，例如那些百货公司里站在柜台在柜台后面的售货员。在另一个极端，则可能是一个交易者，他的职位要求他创造性地对产品和服务进行销售——包括家用电器、工业设备、飞机、保险、广告和信息技术服务等等。在这里我们更关注创造性的销售的含义。从事销售人员有很多的名字：销售代表、客户经理、销售顾问、销售工程师、代理人、地区经理、市场代表、市场开发人员、销售经理等等。通过销售人员销售就是人员销售。

直接营销是指同精确细分的个体消费者进行直接联系以获得他们的迅速响应并培养持久的客户关系。直接营销人员经常一对

一、互动的基础上同客户进行直接沟通，通过详尽的数据库，他们将产品和沟通方式定制为适合更为狭窄的市场区域甚至是个人需要的形式。除了建立品牌和形象外，直接营销人员通常还寻求一种直接、快速和可测量的顾客响应。直接营销的形式七种：面对面营销、电话营销、直接邮寄营销、目录营销、电视营销、购物亭营销、网络营销。

直接营销没有中间环节，厂家直接销售产品给客户，人员销售存在于各个企业。安利、雅芳不属于严格意义上的直接营销，因为它们有差不多独立于企业的销售人员，而且它们销售人员的利润很高（否则没有人没有工资的销售它们的产品）是一个没有注册的经销商。如两者的产品通过经销商销售的形式，产品价格可能会更低。它们的成功是利用了人员销售的强大的优越性。所以两者形式上是直接营销，实质上是人员销售。戴尔的网络营销属于直接营销。产品能够为客户量身定制，而且节约成本，价格低，所以戴尔的成功于直接销售的优越性。如果通过企业通过内部销售人员销售产品可以说是属于直接营销的企业；如果是通过外部销售人员或很难界定是内部人员还是外部人员则只能说是运用人员销售手段销售的企业。

二、人员销售的4P

4P是指营销组合，是企业层上的战术性营销工具——产品(product)、价格(price)、渠 道(place)、促销(promotion)。公司用这些营销工具组合来得到它想要的目标市场反馈。营销组合包括所做的影响产品需求的一切行为。与4P对应的是4C。4C是从顾客角度来讲包括

顾客解决方案(customer solution)、顾客成本(customer cost)、便利(convenience)、沟通(communication)。两者按左右顺序对应。一个有效的营销方案应把营销组合的所有因素进行协调。通过给消费者传递价值来实现公司的营销目标。要做企业，先要做人，销售人员好像 一微型的企业。企业要4P指导，销售人员同样要4P指导。

1、人员销售的营销工具——产品

产品是任何能够提供到市场供关注、获得、使用或消费。并可以满足需要或欲望的东西。产品包括核心利益、实际产品、附加产品三个层次。核心利益解决了购买者究竟购买的是什么的问题，消费者购买口红不是为了嘴唇是红色而是为了变得更美。品牌名称、质量水平、包装、设计、特征属于实际产品。交付和信用、安装、担保、售后服务属于附加产品。

销售人员的精神面貌是自信还是消沉、穿着是整洁还是邋遢、话语是否文明，是否风趣，深刻，让人喜欢听、语调是否坚定、面部表情是否真诚、眼神是否善意、行为是否得体、品德是否高尚都是销售人员的形象。销售人员形象直接影响到用户对产品的认知、消费的欲望和体验，所以销售人员的形象从一开始就是产品的一部分，属于附加产品。有的产品需要销售人员自始至终的提供售后服务那么它始终是产品的附加产品，比如保险。

实际产品是客观的，核心利益是灵活的，高明的销售人员可以把客观的说得更真实，灵活的表现得更多样。富有感情的解说胜于平淡的陈说，这就是说书和背书的区别，也是销售的方法；产品有很多核心利益，比如汽车不仅方便，快捷的利益而且还有象征地位，抵押贷款，促成交易（开车做交易比走路做交易更让人相信）结交朋友，找工作容易等功能。客户并不会为了买东西找理由，那么销售人员要善于挖掘客户需要的核心利益。同样的产品，销售人员不同，产品在用户心里不同，产品是销售人员做出来的。

2、人员销售的营销工具——渠道

营销渠道是一组相互依存的企业共同协作将产品或服务提供给最终消费者或者企业用户消费或使用。营销渠道经历了供应链、需求链、价值链三个阶段。渠道成员执行许多重要的功能。其中一些有助于交易的完成：信息功能、促销功能、联络功能、匹配功能、谈判功能、实体分销、融资功能、承担风险。渠道又分为垂直营销系统、水平营销系统、复合营销系统。

销售人员也要有垂直营销系统。有的销售人员雇佣了自己的销售助理，帮忙打电话联系用户，搜集用户信息，或者直接销售产品。当然这需要资金，对于一般的销售人员难以做到，一些公司就会提供帮助，只要是销售人员联系到的新人，都为自己的下属，有团队管理奖，分享下属业绩提成。这样一个联系一个，就像利滚利，就像原子弹，积蓄的力量不可估量。中国的保险业、安利的快速发展一部分归功于此，平安仅用十几年成为世界500强。如果产品有问题这样的营销系统危害也很大，可能演变成传销。

销售人员也要有水平营销系统。陌生人之间难以产生信任，陌生人谈话氛围紧张，话语拘谨说明彼此的不信任。如果是销售产品，信任度会更低，这就加大了销售的难度。销售人员经常用用户转介绍，熟人介绍的形式去找下一个用户，下一个又转介绍下一个。这样就形成了用户网，网的节点有价值的分配，网也是价值链组成。销售人员也与产业中其它互补的行业或上游的销售人员组成伙伴关系，共享信息，利用他们与用户的信任关系介绍达成交易。工业产品有很多相关人影响决策人的决策，这些相关人就是渠道，通过这些渠道可能比直接谈判要好，因为渠道更容易完成谈判功能。

两种营销系统经常混合在一起使用，也就是人员销售的复合营销系统。

3、人员销售的营销工具——价格

价格是为产品或服务收取的一笔钱。从广义来看。价格是顾客为产品和服务利益所交换的价值总和。价格历来是影响购买者的重要因素。从历史的大多数怀着来看价格是购买者和销售者协商确定的。统一价格策略，是一种比较现代的定价方法。如今互联网的崛起把我们

带回了动态定价。

有的销售人员能够自己决定产品浮动价格如网络销售人员、工程项目销售人员。他们的定价策略要考虑很多方面如购买量、竞争对手的价格、顾客的价值感知、顾客拥有的信息、顾客是否急用、顾客的购买能力、是不是一次性交易等。当然，定价也不只从自己的利益去考虑问题，也应该考虑社会利益，否则难以长久。

有的销售人员不能决定价格，但利润留成很大，则可以通过回扣，返回的形式变相定价。一般不能用自己的名义返回，以公司的名义比较合适，可以用礼品的形式。如果销售人员否决定价格，利润留成也不大，则强调带来价值，从顾客心里面改变对产品的定价；也可以把价格划分成每天应该付的费用，从而降低顾客心里面对产品的定价。

4、人员销售的营销工具——促销

一家企业的所有营销传播组合——也称为它的促销组合——广告、销售促进、公共关系、人员销售以及直接营销等工具组成，公司使用这些工具来达到它的广告和营销目标。人员销售和直接营销在这里不是我们讨论的范围，它是企业层面的范畴。

销售人员的广告形式很简单，一般都是通过发名片的形式宣传自己。一些日常用品的销售人员、保险业务员逢人就发名片。以销售汽车而闻名的乔吉拉德，在餐厅吃一回饭、三次发名片给服务员以加强印象，服务员就是自己不买，也会跟别人讲，自然也就达到了广告的目的。销售人员也可以在自己的利润范围内以利益鼓励用户多买，提前买，当然要以公司的名义。销售人员也要有公共关系，保持良好的公众形象与用户维持良好关系。销售人员的品德很重要，小胜靠智，大胜靠德。日本著名保险业务员原一平向用户推销产品之前不谈产品，先了解用户的情况，知道用户需要这个产品，然后再推销。用户被他的诚意感动，他自身在行业的品牌也就树立起来了。

三、人员销售的策略

最伟大的销售人员不是乔吉拉德也不是陈安之，最伟大的销售人员是耶稣。说耶稣是销售人员有一点离谱，姑且如此说。基督教在全世界人口有四分之一的信徒，传播之广，影响之大，不容置疑。圣经有很多预言都有说服力，耶稣是神，那么其它宗教就是假的。然而，佛教信仰者也多。信仰者几千年不知疲惫传播他们的信仰，是因为人们有宗教的需要，也是因为宗教的营销策略。宗教的营销策略有五种：天堂、地狱、道德、关系、信任。

1、人员销售的营销策略——天堂

天堂在宗教中以不同的名称出现，但意思一样，都是指美好的地方，美好的东西。宗教中如果没有天堂就不会有人心甘情愿的接受信仰，约束自己的行为。产品的核心利益就是销售人员向用户说明的天堂。用户为什么要心甘情愿的掏钱，买你的产品，他能够解决什么问题，带来什么不一样的感觉。你的产品与别人的产品有什么不一样的地方，不一样能够更好吗？

产品是有形的，服务是无形的、体验是难忘的。销售人员在销售产品的同时要服务用户，给用户一种重要人物的感觉；营造氛围，给用户一种成功的体验。用户不但注重实际的利益，而且注重感情的体验，既是理性人，又是行为人。同样的产品很多家，用户买这家不选那家就取决于他的体验不同。销售人员要善于为用户构造天堂。

2、人员销售的营销策略——地狱

地狱在宗教中不可或缺，因为有的人可以不要天堂，但绝对不会说愿意下地狱。人们可能不在乎他会得到什么，却很在乎他将失去什么。因为将得到的是一个求知数，而失去却不能容忍。信徒就是不相信有，也怕万一有。

销售人员在销售产品的同时会挖掘用户没有用产品之前的痛苦，这些隐藏的痛苦在没有提醒之前，用户也许没有很在意，一经提醒用户就不自在，才有购买的意图，才会产生购买的行为。销售管理培训的业务员，则会提醒管理者管理问题。销售人寿保险的业务员则会说

明用户老年生活质量的严峻性。销售保健品的业务人员，则会讲失去健康的痛苦。地狱和痛苦是一回事，销售人员应该提醒用户地狱的存在。

3、人员销售的营销策略——道德

道德是宗教的灵魂，每个宗教团体如果不是宣传高尚的道德，注定要破产。没有道德的宗教就是邪教，邪教是不会长久存在的。道德是宗教的灵魂，不是每个都有道德，但是每个都喜欢有道德的人，道理是很简单的。有的销售人员为了自己的利益经常说只说优点，不说缺点，只说利润，不说成本，有的干脆欺骗。例如，联通的业务员说只要加拔号码，话费立省，用了一段时间，才知道，每月扣8元，并且不显示号码。像这样不仅影响到他个人，而且影响整个销售行业。销售人员的品德提高任重道远。有的销售人员凭小聪明，也会做得好，但不可能杰出。

4、人员销售的营销策略——关系

宗教信徒之间的关系很亲密，有时甚于亲戚，基督教信徒都以兄妹相称。如果信徒之间关系紧张，则这个团体是不会长久的，更不会发展壮大。伊斯兰教关系的凝聚力更是可怕，甚至会引起战争。

销售人员要善于利用关系营销，中国人乐于此道。销售工程业务员更是如此，不用什么搞点关系，工程合同签不下来。人们都跟熟人做交易，陌生人之间很难达成协议。消费者人口统计特征的不断变化更精明强劲的竞争对手，以及某些行业的生产能力过剩等，这都意味着更少的顾客来源。因此而引发的对市场份额更激烈的竞争使得吸引顾客的成本增加。平均来说，吸引一个新顾客的成本是维持一个现有满意顾客的5-10倍。

5、人员销售的营销策略——信任

宗教的信任主要表现在信徒对神的敬仰和崇拜。信任取决于可信性，可信性取决于合理性，合理性依赖于逻辑。基督教的逻辑最为严密，70%多的科学家都是基督教信仰者，包括达尔文、牛顿。爱因斯旦。基督教的传播也最为广泛。

人与人之间信任是基础，没有信任，就没有沟通。没有沟通，也就没有交易。只有建立了信任关系才能持久，用户忠诚度才会提高。要销售产品，先要销售自己。销售人员要有良好的个人形象，用户才会对产品有好印象。销售人员说话的逻辑性，行为的前后一致，口碑的好坏都影响用户的决策。信任和关系既有联系，又不是一码事。有道德的销售人员，也不是说就有信任。信任只是用户的的一种感觉，对销售人员的一种判断。也许销售人员仅穿的寒酸，用户就对销售人员不信任。

四、人员销售的积极作用和负面影响。

1、人员销售的积极作用

无论哪个企业都曾或多或少的离不开销售人员，比如，新产品的营销情报收集、市场营销调研，产品投放市场。销售人员都在这三方面扮演了重要角色。销售人员都有全方位的培训：产品知识培训、销售技巧培训、文化素质培训，细节培训。销售人员的销售都是高技巧的服务，化被动为主动；使没有意向的用户变成有意向的用户，使意向的用户成为企业用户，使企业用户成为忠诚用户。

销售人员频频活动，给行业留下了深刻的记忆，并不亚于广告的影响。有的企业不用广告，仅利用人员销售知名度就很高，比如，安利。利用人员销售的企业，灵活性大，更换一个销售人员比更换一个经销销容易多；产品调整快，仅需要重新培训产品产品知识即可，销售人员阻力不大；中间渠道少，用户需求反馈快，企业可以快速调整；企业能动性大，企业可以根据市场需要和公司的政策变化直接命令销售人员响应，僻免了经销商的不合作的现象。

2、人员销售的负面影响

（1）、惹恼用户、不平等、骗术和欺诈

销售人员可能不分场合，不分时间，在用户心情不好的时候强行推销，用户会强烈的抗议。销售人员也会利用信息不对称，在不平等的情况，诱使用户购买产品。还有更糟糕的，那些所谓的“热心商人”故意发一些可能会误导购买者的宣传材料，其它一些销售人员则假装进行消费调查。但实际提出的问题都是带有诱导性，和劝说性。有的销售人员会夸大产品性能，寿命，编造一些没有的性能。

（2）、侵犯隐私

电话营销人员会用各种方式得到潜在用户的电话号码：网上购买、商场购买、跟同行交换、找熟人要等。销售人员要的打听用户的基本情况包括年龄、爱好、资产、性格、社会关系、有无病史等。根据不同的情况，用不同的销售方法，有时也会贿赂决策人。被贿赂人就会被销售人员牵着鼻子走。

（3）销售人员在外面的行为，企业不容易控制，销售人员的过错企业要买单。只用销售人员的企业，口碑不会很好。

五、销售人员的性格

正是因为销售的负面影响，销售人员的工作充满挑战。销售人员的的素质与别的行业不一样。一个平庸的销售人员与一个销售高手在绩效上可能有天壤之别。在通常的销售团队中，排名前30%的销售人员可以带来总销售的60%。

1、内在的动力

不同的东西可以激励不同的人——自豪感、幸福、金钱、或者你能想到的随便什么东西。但是所有的销售人员都有一个共同之处，那么就是永无止境的追求卓越。这种内驱力是可以造就的，但却不是可以教会的。有4种基本类型的人都可以有较高的绩效。竞争型期望的不仅仅是成功还有击败特定对手所带来的满足感；自尊驱动型只希望自尊带来的荣誉；成就型乐于完成任务并设置别人对他期望更高的目标；服务导向型喜欢建立并维持用户关系。只有内在动力销售人员才会乐观自信，全力以赴。

2、自律的工作方式

销售人员经常在户外工作，不容易控制，正因为如此，销售人员才更需要自律，比其他的工作更要求执行力，企业更强调执行力。攘外必先安内，销售人员不会自律，销售的机会都没有。无论有什么样的动力，如果销售人员不能集中精力，按部就班；如果他们不努力工作，他们就无法满足用户提出来的越来越多的要求。他们常年如一地制定详细，清晰和有条理的计划并按时、一丝不苟的完成他们。卓越的成绩来自艰苦的工作而不是运气和诡计。卓越成绩来自为用户带来价值，而不是来自用户的同情。

3、坚持不懈

对于那些那此绩效卓越的销售人员来说，他们可以忍受失败的一部分原因在于他们深植于内心的对于自己和产品的信念。他们有超乎寻常的自信，确信自己做的事情是正确的。只要不超过法律和道德的界线，他们总有一种强烈的愿望去完成交易，获得业务。销售人员遇到拒绝是正常的事，用良好的心态应对；能够忍受常时间的等待，而不绝望。一个交易的完成，对于卓越的销售人员只是另外一个交易的开始，而不是交易的终点。

4、建立关系的能力

在亚洲这样重视关系的营销环境中，杰出的销售人员是用户问题的解决者。他们深刻理解用户的需要。他们富于同情心、耐心、细致周到、负责任、善于倾听并且诚实可靠。他们将自己置于卖主的位置并且从用户的视角来考虑问题。伟大的销售人员所希望的不仅仅是被喜爱。他们希望可以带来价值描绘着用户们能够实现的宏伟远景，并力图通过自己的努力去实现它。销售人员同用户或潜在用户建立的关系远比完成一笔交易要重要的多。

5、灵活的大脑和较高的情商

头脑灵活不是销售人员独有的特点，销售人员头脑不灵活那是肯定不行的。见到什么人

说什么话：与豪放的人说爽快的话；与严肃的人说简洁的话；与含蓄的人说含蓄的话；与傲慢的人说赞美的话；与蛮横的人理直气壮的说话；与理性的人理性诉求；与感性的人感性诉求。销售人员会识别：识别对方是不是决策人，真正做决策的人是谁呢；是在乎质量还是价格；对方拒绝的理由是不是真的，还是另有原因；用户是不是有什么顾虑不好说呢；对方是不是虚情假意，假意应付；对方是不是故意刁难，有意降价等等。销售人员在拒绝时不消沉，不冲动，耐心的说服；在签单时不过分兴奋，得意忘形。销售人员可以承受长时间的工作压力。

六、结论

销售人员在企业生命周期内的重要性不同，一般新产品，奢侈品，工业品，贵重物品，非必需品等都需要用到人员销售。尽管人员销售有负面影响，受到非议，人员销售的确有很多问题，但是如果没有人员销售，很多产品是不会这么快被用户接受的，经济的发展也会有影响。可口可乐刚进入国内时被当作是药，开始有银行时，没有人敢去银行存钱，觉得放在家里比较好。产品卖不出去，工资怎么发，没有工资就没有钱买产品，那么产品还是卖不出去。

销售人员首先要卖正确的产品，有正确的心态，销售应该是双赢而不是谋利，做正确的事，有所为有所不为。然后，才是如何去做。销售人员既要有战略上的定位，即策略上的思考，也要有战术上的工具，更要根据不同的产品有不同的销售技巧。销售人员应该造就自己的性格，成为一个合格的销售人员。企业根据自己的情况选择适合自己的人才，一般性和和企业具体情况相结合，优秀的并不一定是最好的，适合的才是最好的。培训销售人员企业都有意识，重要的是要有效果。用户则采取扬弃的方法，仔细辨别销售人员的产品评说，不能完全否定，也不能完全肯定，择其有利者为之。用户应该提高理性，拒绝感性，不应该只看销售人员的表面，应该洞实质，选择法定企业的产品

参考文献：市场营销原理