高校后勤编外员工队伍建设存在的问题

及对策建议思考

随着高校后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为现代高校后勤服务保障的主力军。编外员工普遍存在的学历层次偏低、技能水平不足、工作满意度不高等问题是影响和制约高校后勤的经济和社会效益关键问题。本文立足编外员工队伍现状，分析编外员工队伍的现状，以Z高校后勤的实践探索为例，提出针对性的对策建议。

高校后勤管理服务是建立现代大学体系的重要支撑，也是现代大学文化在服务师生上的具体体现。随着高校办学规模的扩大和后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为后勤服务保障的主力军。理顺编内、编外用工管理机制，构建“员工认同、充满活力、和谐有序”的后勤员工文化，破解编外员工整体学历层次不高、技能不足等问题，是调动后勤各类用工的积极性，加快推进高校后勤治理能力和治理体系现代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服务育人、环境育人”职能的基础和保障。

一、高校后勤编外员工队伍建设的现状分析

（一）高校后勤员工队伍与发展不相匹配

近年来，我国高校后勤工作发生了深刻变化。一方面，师生对后勤服务的需求多样化、服务主体多元化、服务标准精细化、管理运行现代化已经成为必然趋势，高校后勤向着内涵发展、均衡发展、创新发展和高质量发展。另一方面，高等教育重要领域和关键环节的改革进入深水期，高校的教育资源配置和工作重点更加向强化教育质量聚集，受经费投入、薪酬分配、地域等因素影响，后勤用工呈现超龄化、流动性大等共性特点。据调查，多数高校后勤编外员工占比达80%以上，超龄用工近四分之一，大专以上等高素质人才流动率居高不下，无法适应新形势下高校后勤服务的新要求，亟待创新管理路径，构筑新型和谐后勤用工关系，切实提升后勤员工队伍的素质水平。

（二）高校后勤编外员工的管理不够规范

高校事业编制外员工虽已长期存在，但有效的管理办法和规章制度依然缺乏，从而导致各高校后勤履行职责的政策依据不足。不少高校实行编内、编外人员双轨管理，尚未建立统一、高效、充满活力的用人机制。有的甚至在工作量差异不大的情况下，编内、编外员工的收入相差悬殊，在考核、奖励、晋升等方面利益失衡，部分编外员工缺少话语权，民主管理权利缺乏，合法权益得不到有效保护，给学校发展带来不稳定因素。

（三）高校后勤员工满意度受多重因素影响

员工是组织的重要资产。员工满意度源自心理学，是员工对其工作或工作经历所抱有的一种满足与否的态度，最早是由Hoppock于1935年提出的。它受工作本身、领导水平、晋升状况、人际关系、薪酬待遇、组织环境等六大因素影响，对于增强员工的工作热情和激情，拉近企业与员工的距离，增强组织的凝聚力具有重要意义。XX等（2024）调查发现，后勤员工的工作满意度与其所处的年龄段相关，年龄段越低，工作满意度也越低，年龄段越高，工作满意度也越高，认为高校后勤管理部门应在人文关怀、岗位设置、薪资制定等方面采取有效措施，调动和激发员工的积极性。XX（XX）发现工作满意度与工作倦怠显著相关，应对方式调节工作满意度与工作倦怠的关系。朱春生认为职工工作满意度是企业发展的“晴雨表”，受工作群体、工作背景、工作绩效等因素的影响，应通过塑造以人为本的企业文化、建立公平合理的薪酬体系等提高员工的满意度。综上，既往研究对后勤员工满意度的前因变量、中介变量和结果变量进行了研究，指出了组织环境、企业文化等的作用，为我们创新编外员工管理路径提供了理论基础。

二、加强高校后勤编外员工管理的关键要点

（一）加强编外员工管理根本在调动员工积极性

后勤编外员工虽然以农民工、退休工人、城市待业人员等为主，工作环境相对较差、劳动强度大，但是他们同样具有劳动者应有的尊严，其合法权益理应受到保护。Z高校在“政治权益”上做到编内、编外员工一视同仁，凡涉及后勤发展、聘用人选、晋职评优、福利待遇等重大问题，都通过召开员工代表大会等，广泛听取员工的意见，做到求大同舍小异;并开通上下沟通的渠道，重视培养各类员工的主人翁精神。

（二）加强编外员工管理要广泛调动各部门的合力

加强编外员工管理，不可避免地要涉及职工工资、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理等诸多方面，需要学校工会、人事处、财务处等部门的多方支持。Z高校后勤以职工小家建设为载体平台，广泛争取人事处、组织部、宣传部、校工会、社会媒体等各方面的大力支持，整合资源，完善员工入职、培训、晋升等一系列通道，充分发挥了学校各部门的协同作用。

（三）加强编外员工管理要创新方法立体推动

高校后勤编外员工来自五湖四海，品行、知识、技能参差不齐，需要从员工道德品行、文化素质、业务能力、和谐生活等方面，分层分类开展文化建设，综合提升员工队伍整体素质。Z高校后勤以德、能、情、文等四方面，创新构建了“导之以德，化之以文，教之以能，融之以情”的后勤编外员工管理路径。

三、加强高校后勤编外员工管理的具体对策

（一）立足调研，加强编外员工管理的顶层设计

为解决后勤编外员工建设中存在的各种问题，Z高校后勤多次进行专题研讨。赴省内外20余所高校后勤调研编外员工的利益诉求和员工文化建设，明确工作的突破口和着力点。组建和谐员工文化建设领导小组，研究制定了总体建设方案，改革绩效考核和薪酬分配制度，從根本上推进从身份管理到岗位管理的转变，消除编内与编外的身份壁垒。按照“二八定律”，以培养20个管理骨干和50个技术骨干为目标，实施2024编外员工素质提升工程，率先把建设一支德行兼备的后勤外来员工队伍列入学校育人队伍建设的重要内容。建立内部培养晋升机制，德、智、能、勤四方面优秀的员工可晋升到上一级岗位，优秀的编外员工还可以通过考试进编人事代理等，助力后勤服务保障能力提升。

（二）导之以德，潜心培养“不上讲台”的老师

为了引导编外员工以行示范、服务育人，Z高校始终把员工品行放在首位，严把关、广渗透、强引领。把品行写进各岗位的任职要求，对于试用期或合同期内发现品行不良、严重违反职业道德的，实行“一票否决”，期满不再续签。果断解聘有不良嗜好的员工，减轻不良影响，弘扬正气，维护队伍的整体品行和形象。开展员工自我认知和定位大讨论，引导编外员工转变身份。以活动塑品行，融德育以日常，开展雅俗共赏的演讲会，让编外员工讲述自己的真情、真事和真爱，增强对自我的认同。对于层次略高的员工，还开展读书研讨会活动。加强编外员工党组织建设，在编外员工中发展党员和积极分子，培育德行排头兵。设立“好人好事榜”，开展“我最喜爱的宿管阿姨”评选等，日常工作勤恳、受到师生一致认可的，推举为校级先进，由校长亲自颁发荣誉证书。

（三）化之以文，大力营造温暖的组织文化氛围

为提升编外员工文化素养，Z高校为每位员工办理了图书借阅证，为有需要的员工开通在线学习，提供多途径的学习机会，并对学历进步员工给予待遇体现，鼓励其提升文化素养，营造了浓郁的学习氛围。将学校以水为灵魂的校园文化，与后勤和谐员工文化紧密结合，增强员工对两大文化的认同感。广泛开展文化宣教活动，通过春秋游等带领员工参观博物馆等，让员工在放松身心、融洽感情的基础上，了解中国中华民族5000多年水利历史和文化，在潜移默化中受到熏陶和感染。积极发挥编外员工文艺特长，为他们提供了活动场所，搭建其展现自我的舞台。

（四）教之以能，加强编外员工的能力素质建设

为了从知识、技能等多方面提升员工总体素质，Z高校高度重视员工的职业发展，为编内、编外员工提供同等的学历提升、职称晋升、挂职锻炼等机会，依据员工的不同特点，分层分类进行差异化培养。以培训促学习，以骨干带普通，分2024核心员工和普通员工两层次开展职场礼仪、道德等培训，并以前者带动和影响后者，实现员工的自我教育和自我提高。对于部分文化水平较低的普通外来员工，专门开辟业余培训渠道——工会学习小组，利用业余时间为一些文化低、又乐意参加培训的外聘员工补习基础文化和法律知识。手把手地教员工写名字等，让员工在轻松自由的气氛中，就学会了一些在工作上常用的文字书写和辨认，工作效率和积极性明显提高。每年组织工作草根论文撰写，形成了一批源于实践、高于实践的优秀论文，有效提升了编外员工自信，增进了编外和编内员工的和谐。

（五）融之以情，大力增强编外员工的组织认同

为了让编外员工有归属感、幸福感和安全感，以关爱员工为切入点，Z高校开展实施了暖心工程，積极为员工解难事、办实事、维权益。自2024年起成立了助困基金，每年慰问困暖员工，多次为罹患重病的员工及家属捐款数万元;每年为员工办实事，为员工安装空调、热水器、有线电视，提供夫妻房、免费蒸饭机、定期体检等，让编外员工感到看得见、用得上的关怀和温暖;丰富员工业余文化生活，组织开展书画比赛、手工作品比赛等活动，增强了员工自信心和团队合作精神，提高了其服务师生的意愿。从细微之处、点滴之间引导外来员工爱校立业、爱岗敬业、乐学乐业。

四、结论

Z高校后勤立体推动编外员工队伍建设取得了积极成效，先后涌现出了一大批敢于担当、乐于奉献的后勤员工和优秀团队，大大提高了队伍的稳定性和工作效能。据统计，该校工作5年以上的员工占编外员工数的51%，核心员工的平均离职率不到2%，远低于其他高校，并获多项国家级荣誉称号。但是，员工文化建设是一项长期的系统工程，它需要从制度设计入手，从知识、技能、品德、生活等多方面发力，整合后勤、学校、社会等多种资源，才能取得实效。现阶段，高校应认真贯彻党中央关于脱贫攻坚的战略部署，缩小地区、城乡、行业差距，构建和谐的劳动用工关系，为建设高质量现代大学后勤保障体系贡献力量。